人才供应链建设：四个关键步骤教你快速构建岗位人才画像！

岗位人才画像的构建流程是什么？需要用到哪些工具及方法呢？倍智的构建方法论是以人才数据分析为核心，以关键人员访谈为验证，以画像研讨会为校准的完整构建方法，具体可分为以下四步。

（1）组织分析：分析目前组织所处的发展阶段和成熟度。

（2）人才数据分析：通过测评工具对绩优和绩差人员特质进行数据分析。

（3）关键人员访谈调研：结合企业、领导和员工三重视角验证修订画像。

（4）画像研讨会：与业务部门一起共创画像、确认并达成一致。

第一步：组织分析

组织分析需要回答如下两个问题：

（1）组织目前的发展阶段是什么？

（2）组织成熟度情况如何？可用财务、客户、内部运营、队伍建设四个维度来综合评估。

组织不同发展阶段和不同成熟度，需要不同的领导风格和领导特质，不能一概而论，如下图所示。

第二步：人才数据分析

第一，做数据分析之前要选择合适的画像榜样，也就是用谁来做画像标准的问题。

（1）这个榜样在哪里？

公司内部有现成的足够优秀的人才可以直接选取吗？

如果公司内部的人才不够优秀，需要对标外部的哪些企业？

（2）为什么这个人就是榜样？

业绩最好的人就是最优秀的吗？除了业绩之外，还有哪些指标和维度可以区分优秀人才和一般人才？

第二，找到岗位上的典型模范代表并以此为样本，筛选出绩优人员和绩差人员（每组不得少于15人），通过大五职业性格测评、驱动力测评等工具，提取出两组人员之间的关键差异点和共性特点。

第三步：关键人员访谈调研

除了使用测评工具之外，我们还可以通过关键人员的访谈或问卷调研来获取高层领导、绩优员工以及直接上级和同事对该岗位显性因素、行为因素及隐性因素的看法，通过访谈调研和数据分析的交叉验证，获得更客观、立体的人才画像。 * 访谈优秀人员本人：你觉得什么知识、技能、性格特征对业务最重要；你的工作方法、工作思路，遇到难题如何克服等（BEI访谈）。 * 访谈优秀人员的上级和高层领导：优秀员工和普通员工在知识、技能、性格特征上有什么差异。

第四步：岗位人才画像研讨会

前三步创建的岗位人才画像，要想在公司落地使用，需要获得业务部门的认可，符合战略、文化的调整，还要满足高管对岗位的期待，对于HR来说既是很大的挑战，又是一个校准的过程。

画像校准在显性因素上是比较容易达成一致的，比如年龄、性别、知识、技能、关键历练，但是在行为倾向和能力模型上不容易达成一致，比如他的能力模型，所以研讨会的核心目的就是在行为指标和能力模型上，同业务部门达成一致。

首先邀请岗位代表、岗位上级、HR一起参与画像研讨小组，然后带领大家对信息进行回顾与分析、关键任务及历练确认，结合数据分析、访谈的结果，利用能力卡片通过反复讨论挑选合适的能力指标，最后结合企业的文化对模型进行包装，确认最终的岗位人才画像，并对后续的招聘、培训提供科学性指引。

总结

人才画像，不同于简单的职位说明书，而是更精准地描述公司对人才的需求，帮助企业绘制人才地图，寻找人才搜索渠道，更快、更精准地实现高绩效人才的补给，并在人才培养和留用上也有极大的作用。