聚焦数字化，打造敏捷高效的软件产业人才供应链

挑战与机遇并存，软件业如何求变，数字化转型成破局关键

2024年对于软件行业而言是充满挑战的一年。根据A股上市公司的公开财报，截至第三季度，在270家与软件相关的企业中，有134家企业出现亏损，而营收下滑超过12%的企业有42家。根据“行业艰难度”公式计算，软件和信息服务业的艰难度达到了64.8%，在2024年全国行业艰难度排名中排名前十。

然而，相较于其他一些行业，软件和信息服务领域还是表现出了一定的韧性。尽管面临挑战，该行业仍然保持了增量发展的趋势。但值得注意的是，行业内一些头部企业的人均营收未能达到预期，甚至出现了人均利润亏损的情况。这是我们在软件行业里面，需要直面的一个很重要的问题。

软件行业虽然基数足够大，行业基础也很好，但如何把它变成一个持续发展、持续盈利的一个行业，是我们作为人力资源机构以及企业主们特别关心的一个问题。在竞争加剧的行业中，大部分企业进入到降本增效阶段，其中人效的提升和改善就是关键！

在华为的一项数字化转型调研中发现，42%的CEO都认为数字化是企业的核心或提倡数字化优先战略，与此同时他们也计划增加相关的数字化预算或者IT的投资。但同时，62%的CEO对当前进行的数字化转型进度和效果不满意，认为需要借助外部力量来支持这一过程。

所以对于软件业的企业来讲，需要着重思考怎么样能够帮助企业，特别是这些大型的头部公司，更好地实现数字化转型，而这个过程中就涉及到我们的人才供应链建设和打造的一些内容。

聚焦“关键少数”，实现“高绩效均衡”持续发展

在探讨数字化转型和赋能时，不仅限于企业的IT部门或信息化部门，而是覆盖了从管理层到基层员工的各个岗位。因为数字化转型未来将深刻影响几乎所有岗位的工作方式，只是转型的优先级有一定区分。对于软件行业而言，我们的服务对象不仅仅是技术部门，而是对所有业务部门及关键岗位都起到支持作用，所以也需要从组织能力上去进行一些优化或者改变。

倍智提出的人才供应链理论中，有一个核心的基础概念是“高绩效均衡”与“低绩效均衡”模型。该模型通过两个维度的划分，即组织绩效水平和员工稳定性，来评估企业的状态。当员工稳定性相对较高，但企业绩效水平相对较低时，我们称之为低绩效均衡；当员工稳定性和企业绩效水平都相对较高时，则达到高绩效均衡状态。

理想状态下，每个企业都期望实现高绩效均衡，然而现实情况是，多数企业往往处于低绩效均衡或低绩效波动这样一个状态。

要使组织从低绩效均衡向高绩效均衡跨越，这里很大的一个变量就是要换人，要调整人员的结构。只有通过改变组织能力，才能真正提升整体绩效水平。为此，建设敏捷高效的人才供应链至关重要。

对于软件企业而言，核心是内外两条供应链的建设。其中最难的是我们内部人才供应的建设，相比之下，由于行业的成熟度较高，外部人才供应链的建设和打通相对较为容易。

而所有人才供应链链条的建设，都围绕一个关键词来开展，那就是高绩效人才**。企业需要明确识别这些人才的特点及其对企业的重要性，理解高绩效人才的画像有助于企业精准定位所需人才类型，从而更好地支撑企业完成数字化转型。

世界500强企业的数字化转型实践，“三轮驱动”策略案例分享

这里给大家简单分享一个我们服务的世界500强企业的案例，看看他们在整个数字化转型的过程中，是如何执行“三轮驱动”的策略。

该公司在进行数字化人才体系建设时，对三类关键人才进行了明确的角色定位和关键职责制定。

数字化管理人才

数字化转型发展的领导力量：需要明确数字化行动规划，制定数字化投资决策，统筹数字化建设资源，组建数字化人才队伍，达成数字化转型目标；

数字化应用人才

数字化转型发展的落地力量：梳理数字化转型场景，搭建数字化业务架构，运用数字化平台工具，创造数字化业务价值；

数字化专业人才

数字化转型发展的支撑力量：探索新型数字化技术，开发数字化平台工具，保障数字化转型安全，实现业务数字化需求。

随后，该公司将数字化专业人才进行细分，分层分类地进行赋能或者管理，并依据分类配备相关的一些专业工具去配合人才，从而完成整个专业人才的培养和建设工作。

前面我们提到，不管是人才供应链的建设，还是人才的培养，都围绕高绩效人才画像**进行开展。只有明确了企业优秀人才的标准，以人才画像为核心，才能更好地指导人才评价，牵引人才培养，辅助人才任用。

我们在定义画像时，会包括两个方面的内容。一方面是人才的知识技能，也就是该领域人才所应知应会的硬性知识技能，能够使人才胜任特定的职位；另外一方面是他的能力素质，包括行为表现、价值观、个性特质、驱动力等等，能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征，这部分就是我们人力资源专业服务机构需要去研究的一些内容。

以数字化专业人才的画像为例，这类人才从技术上、协同上还有发展上，都有不同的核心能力素质要求。我们今天讲的这种绩优数字化专业人才，不光要具备扎实的技术能力，如编写代码和应用前沿技术，还需要拥有支撑个人可持续发展的底层素质，包括用户思维、精益设计、自我驱动、高效协同等等。只有全面考察和发展这些核心素质，才能确保个体效能的显著提升，并推动组织整体效能和人效实现质的飞跃。

基于这些能力素质模型，企业可以为三类数字化人才量身定制专业的课程体系，从而系统性地赋能人才技能，促进专业能力的落地与发展。通过这一完整的培养框架，企业不仅能够提升员工的专业素质能力，还能确保这些技能在实际工作中得到有效应用，进而逐步构建起内部的人才供应链。

打造数字化人才供应链，是软件企业提升人效的必然选择！

近年来，为什么有时候甲方对乙方的满意度不尽人意，无论是开发、售前还是具体编程工作。这背后的原因在于，甲方，即我们的客户的进步速度非常快。他们的视野、格局以及对行业的理解和洞察都在不断提升，因此他们对乙方的要求也随之提高。如果乙方还是像原来一样，只是在做一个外包的工作，仅仅提供“卖人头、卖时间”的服务，其价值将不断被压缩，价格也会持续下降，导致利润空间极为有限。随着甲方快速学习和成长，乙方必须找到差异化的服务模式，才有存在和不断发展的空间和价值。

当前，软件行业面临着诸多挑战，而构建数字化人才供应链已成为企业组织能力转型的关键环节。通过优化这些链条，企业不仅能提高整体运营效率，还能增强自身竞争力，确保在激烈的市场竞争中脱颖而出。对于软件企业而言，打造一个敏捷、高效且具备创新能力的人才供应链，是提升组织效能、应对未来挑战的必然选择。