人才培养速度如何快过员工“跳槽”速度？丨许锋博士FM
核心结论
- 培养一个被挖走一个，还要培养吗？答案是要培养：企业更应反思招聘选拔与留人机制；只要员工创造的价值高于培训投入，企业依然是赚的。人才培养要小批量、多批次、用以致学。
关于人才培养有一个著名的段子：
CFO问：“如果我们花钱培养了员工，但是人家跳槽走了怎么办？”
CEO回答说：“如果我们没有培养他们，但是他们留下来了怎么办？”**
这个对话很简单，但却发人深省。大部分的企业都是愿意在员工身上花钱做培养的，但现实情况呢？要么企业钱花了不少，课程也安排了很多，但是没什么效果；要么耗费了大量的时间、精力和资源好不容易培养出来的人，没多久就跳槽了。
这时候就会有企业有这样的顾虑，培训成本那么高，培养一个被挖走一个，还要培养吗？今天我们就来聊一聊培养的话题。
01
培养一个被挖走一个，还要培养吗？
当然要培养，从某种角度上来说，这个问题本质上就是个错误的命题。
企业要探究的不应该是还要不要培养，而是为什么你的员工这么容易被挖走？到底是哪里出了问题？其次，就算员工要跳槽，但只要他创造的价值能够高于培训的价值，那么企业就还是赚钱的。
在这样的基础上，企业要考虑2个问题。
第一，为什么员工忠诚率这么低，是不是招聘选拔出了问题？如果他们入职的时候不是这样的，那么企业做了什么伤了他们的心？
第二，人才培养是企业内部人才供应链建设过程中非常重要的一环。如何能够持续不断地生产出合适的人，输送到业务岗位上？如何提高人才培养的投资回报率，实现ROI最大化？如何让人才生产（培养）的速度快于人才跳槽的速度？
02
如何实现ROI最大化的人才培养？
要做到ROI最大化的培养，要让员工的成长速度快于他的跳槽速度，有三点建议。
01
用以致学，而不是学以致用
很多企业，比较喜欢那种长期的、封闭式的训练营，一搞就是两个月。新人，特别是管培生入职的时候就无所谓，因为也不着急上岗，相反，它是一个融入的过程。
企业的培训、员工的学习都是希望他能提升工作的效率和工作的结果。但是在现实生活中，大学读了四年，天天上课，很多学习的技能根本用不上，或者很少有机会用。
那么企业的培训也是一样，为什么企业做的培训不仅浪费资源，还达不到理想的效果？归根结底就是员工培训学到的知识无法应用于实践。
以前我们讲“学以致用”意思是学了以后看哪些地方能用。但是在职场上，应该是强调“用以致学”，基于某种场景下带着问题去学习，然后实践。
02
预测性的培养通用技能，JIT的方式培养专业技能
对于企业培训，首先要搞清楚我们究竟要学的是哪个方面的能力？是通用能力还是专业能力？
对于通用能力的学习要预测性的提前学，因为它的消化周期比较长；对于专业能力的学习就应该是just in time ，而不是说很早之前就开始学习，结果学了又用不上，还不如临阵磨枪来的快。
对于企业很多岗位，现在要学的大部分是和专业能力有关的，它要帮助去解决当下的某一具体的问题。
而通用能力的学习，主要是针对企业的领导干部、后备干部、高潜人才等。而且他们聚在一起组成“青干班”，最主要的目的可能还不是为了学习，是为了整合资源，为了加强横向协同合作。这种情况下，学习的周期要长一些，需要提前储备好。
03
小批量、多批次
不管是通用能力还是专用能力，都不是一次就能完全消化好，但凡涉及团队的学习，小批量多批次的方式效果会更好。
什么是小批量多批次呢？
举个简单例子，如果是100个人一起开会学习，那么所花费的成本是巨大的，还容易浪费时间，解决不了实际问题。
小批量就是把他们拆分开来，一次30-40个人进行充分的交流和讨论；多批次就是开会学习的时间不能过于频繁和冗长，每个月安排固定的时间，每次两三个小时，大家聚在一起对某一个专业的课题进行做学习和讨论。这样会比把100个人集中在一起学2-3天效果更好。
04
培养效果最大化：测训一体化**
企业要想实现人才培养的ROI最大化，那就一定要遵循“测训一体化，先诊断后培养”的原则。
就像去医院问诊，病人也不是直接就去药房拿药，而是要先找医生对病情做出诊断，借用一些科学的仪器设备，有一个量化的指标，基于这些数据来判断病因，对症下药。
但很多企业在对人员进行培养的时候是没有诊断的，或者是基于培训专员的诊断，基于老板的诉求，基于业务部门的要求。这样的诊断是很模糊很不靠谱的，企业在制定培训方案前，一定要有明确的诊断和量化的指标。
这些员工的特点是什么？能力现状怎么样？在哪些方面没达到公司的要求？需要加强哪方面的学习？**经过这些测量后，企业的针对性才会更强。
特别是针对管理层干部，不管青干班、后备干部训练营还是高管的转身计划，培训前的诊断非常很重要，因为这些人的时间是有限的，并且对于公司业务发展有着重大影响，只有通过测训一体化，才能在有限的时间里真正达成企业想要的效果，实现ROI的最大化。
就像我党提出的精准扶贫，根据每一个贫困户的特点、存在的问题，有针对性开展个性化的帮扶一样，培养也是要有针对性，要精准培养。
03
总结
总结一下，企业要想打造内部的人才供应链，提高人才培养的投入产出比，有以下几点建议：
1、培养理念要发生变化，用以致学而不是学以致用
2、培养方式要发生变化，预测性的培养通用技能，JIT的方式培养专业技能
3、培养体量要发生变化，小批量多批次的进行培养，将工作任务进行分解
4、培养原则发生变化，培训前必须要先诊断，测训一体化，有针对性地进行培养。 **
