金三银四，留人比抢人更划算

清明刚过，金三银四年度抢人大战愈演愈烈，高潮一波过一波。而随着越来越多企业的加入，招聘一个新员工的成本也发生了变化：

从各种先进的人才测评，到各业务线管理人员的加入，再到越来越贵的花样招聘广告位——数据显示，招聘新员工的平均成本已然增至4000美元/人，即约24000人民币/人。

反过来，这说明留住一个高绩效的老员工，将为公司节省下远多于24000元的人力资源成本。因为老员工既不需要入职培训、也不需要适应期，更没有人岗错位风险。

正因如此，对于HR和管理者而言，学会如何留人，比抢人更重要。

根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，这部分离职员工所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免离职。所以说，HR和管理者在金三银四最重要的任务，就是减少甚至消灭这部分离职。

当然，在此之前，HR和管理者需要明确的是：员工为什么离职？

在早期，关于主动离职的研究主要关注的是员工的工作满意度与离职意图以及离职行为之间的关系，且围绕这个关系建立了很多离职动因模型。

这些模型的焦点是工作满意度，而对除此以外的导致员工离职的原因缺乏关注。因此，这些模型不能很好的解释由于非情感性因素导致的离职。

基于此，Lee和 Mitchell（1994）以映像理论为基础，构建了多路径主动离职模型（The Unfolding Model of Voluntary Employee Turnover）。该模型关注的是引起员工产生离职念头或行为的事件（shocks），认为员工主动离职不只有一种方式，而且大部分的主动离职也不是由工作满意度低所导致。

倍智人才研究院在Lee和Mitchell研究的基础上，构建了离职路径理论，并得出影响员工离职的三大因素：人企匹配、人岗匹配和震撼事件耐受度。

其中，人企匹配指的是个人的关键职业价值观与企业价值观的匹配程度；人岗匹配则是指个人能从岗位工作中获得沉浸感的多少；而震撼事件耐受度说的是当职业价值观&工作沉浸感的某些方面未得到满足，个人能积极看待的程度。

基于这个模型，HR和管理者可以有效甄别出更适合在企业长久发展的人员，以降低离职率。

举个例子：

目前，随着90后开始步入职场，85后也日益成为大多数企业的中坚力量。

在给某知名外资快消企业做 “85后员工定制化测评工具开发项目” 的时候，倍智人才研究院基于传统的职业价值观研究和 “85后” 的职场诉求分析，深入探讨不同的价值观维度对 “85后” 会否选择长期留任的影响，并得出以下9个关键因素。

人际氛围：希望工作时的人际氛围充满浓厚的情感色彩

生活平衡：希望工作能够不影响个人的休闲和娱乐

安全稳定：希望工作能够带来安全感

企业名望：希望工作能让自己在亲人和朋友面前感到自豪

晋升发展：希望凭能力高低得到晋升发展而不论资排辈

成就感：希望工作能够带来成就感

薪酬福利：希望能够快速地获得物质回报

学习培养：希望得到个性化的指引和关注

多样性：希望工作内容丰富，让自己保持新鲜感

根据对该公司职业价值观九个维度的访谈资料分析，倍智人才研究院了解到各个维度对员工留任或离职产生的影响，据此编制工作价值观量表，并通过测评得到职业价值观匹配结果。

随后，参照霍兰德职业兴趣理论，倍智人才研究院为该公司定制开发了工作沉浸感量表，筛选出会对该公司的工作产生沉浸感的应聘者。最后，基于访谈，倍智人才研究院总结出可能给雇员带来震撼的事件，并据此编制情境模拟测验题本。

通过三个量表进行三层筛选，倍智人才研究院成功为该企业甄别出更适合在企业长久发展的人员。而通过对这些人员进行特别关照，该企业大大降低了离职率，有效节约了一大笔人力资源管理成本。

夫有道而能下于天下之士，君子乎哉

作者

Tomo

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