2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书
- 倍智人才研究院《2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书》基于141家典型企业调研，验证核心公式高绩效均衡=业务决策×敬业度×TMI，四大支柱为动态短期的人才规划、灵活标准的人才盘点、无时差的人才补给、ROI最大化的人才培养。
- 决定高绩效均衡的三个因素中，TMI总体评价得分最低（3.9分，六点量表），业务决策4.0分、敬业度4.3分；四大支柱得分普遍偏低，人才盘点3.6分、人才规划3.7分垫底，改善空间最大。
- 企业人才供需呈结构性失衡：近一半企业关键岗位处于空缺状态，仅13%能及时补充；65%的空缺属于阶段性空缺，人才不足与人才冗余并存，根源是没有人才梯队（56%）与缺乏人才规划（55%）。
- HR团队专业导向有余、业务与结果导向不足：体系与专业性得分高（4.3、4.2分），但关键人才供应仅3.7分、借助IT系统提效仅3.5分；人才盘点、干部管理等内部供应链IT系统使用率不足一成。
- 人才培养在岗实践占79%但缺乏针对性，54%认为培训缺乏针对性是效果差主因，42%没有统计专项人才培养晋升比例；外部人才数据库（3.2分）是最薄弱环节，57%企业校招生三年留存率不足60%。
本报告由倍智人才研究院撰写，以人才供应链管理成熟度TMI为核心指标：先讲清人才供应链管理理论与高绩效均衡公式，再用141家企业调研数据看中国企业TMI总体水平与结构性失衡现状，然后逐一分析人才规划、人才盘点、人才培养、人才补给四大支柱的得分与短板，给出内部人才供应链建设的落地方向。
核心发现
TMI是企业实现业绩稳定增长的机会点：根据倍智人才研究院《2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书》，决定高绩效均衡的三个关键因素中，人才供应链管理成熟度TMI总体评价得分最低（3.9分，六点量表，未达4分），业务决策4.0分、敬业度4.3分仅达基本合格水平。TMI的提升是企业实现业绩持续增长的机会点。
四大支柱得分普遍偏低，前瞻性实践弱于操作性实践：人才规划3.7分、人才盘点3.6分、人才补给3.8分、人才培养3.8分。人才补给、人才培养这类直接、微观、即时性的传统职能评价略高，人才规划、人才盘点这类间接、宏观、前瞻性的实践急需改善，说明当前人才管理在前瞻性和系统性上偏弱。
人才供需结构性失衡：近一半企业关键岗位处于空缺状态，仅13%的企业能够及时补充；空缺中65%属于阶段性空缺；人才不足与人才冗余并存。关键人才供给不足的前两大原因是没有人才梯队（56%）和缺乏人才规划（55%），招聘效率低仅占12%，说明问题在内部造血能力而非外部输血能力。
HR专业导向有余、结果导向不足：企业对HR管理体系基础（4.3分）与HR团队专业性（4.2分）评价较高，但关键人才供应满足业务需要仅3.7分、借助IT系统提高人才管理效率仅3.5分；与内部人才供应链建设相关的人才评价、盘点、干部管理等IT系统使用率均不足一成。
培养与补给的针对性、前瞻性双缺：79%的企业用在岗实践培养人才，但54%认为培训缺乏针对性是效果差的主因，42%没有统计专项人才培养的晋升比例；外部人才数据库建设（3.2分）是全链条最薄弱环节，57%的企业校招生三年留存率不足60%，51%的企业极少甚至没有为关键岗位储备后备人才。
数据速览
表1：高绩效均衡三因素与四大支柱得分
| 维度 | 得分 |
|---|---|
| 敬业度 | 4.3 |
| 业务决策 | 4.0 |
| TMI总体评价 | 3.9 |
| 人才补给（支柱） | 3.8 |
| 人才培养（支柱） | 3.8 |
| 人才规划（支柱） | 3.7 |
| 人才盘点（支柱） | 3.6 |
注：六点量表，1=非常不符合，6=非常符合。
表2：关键人才供给不足的主要原因
| 原因 | 占比 |
|---|---|
| 没有人才梯队 | 56% |
| 缺乏人才规划 | 55% |
| 业务变化太快 | 40% |
| 人才标准不清楚 | 35% |
| 缺乏人才盘点机制 | 29% |
| 招聘效率低 | 12% |
表3：人才规划与人才盘点低分项
| 题目 | 得分 |
|---|---|
| 有清晰的人才标准体系（能力模型/任职资格/人才画像等） | 3.5 |
| 已构建系统性的人才盘点机制（流程/工具/测评师队伍等） | 3.3 |
| 组织管理者系统学习人才评价标准和评价方法 | 3.4 |
| 有意识积累人才评价数据档案 | 3.5 |
| 培养前进行团队能力诊断以制订针对性方案 | 3.5 |
| 实施后备人才/高潜人才梯队计划 | 3.5 |
表4：面对业务变化与人才盘点周期
| 情形 | 数据 |
|---|---|
| 业务突变时人才规划迅速调整 | 14% |
| 业务突变时反应滞后或毫无变化 | 36% |
| 不定期盘点（有需要才做） | 44% |
| 一年一次盘点 | 28% |
| 半年一次盘点 | 22% |
| 一季度一次盘点 | 10% |
表5：校招生留存与后备梯队建设
| 指标 | 数据 |
|---|---|
| 校招生三年留存率低于60%的企业 | 57% |
| 不清楚校招生留存率的企业 | 23% |
| 极少数或没有关键岗位后备的企业 | 51% |
| 所有关键岗位均有后备的企业 | 6% |
表6：人才管理IT系统使用率
| 系统 | 使用率 |
|---|---|
| 核心人事管理系统 | 66% |
| 招聘管理系统 | 53% |
| 培训学习系统 | 36% |
| 人才评价系统 | 12% |
| 晋升继任管理系统 | 10% |
| 人才盘点管理系统 | 8% |
| 干部管理系统 | 7% |
现状：结构性失衡与人事决策之痛
关键岗位近半空缺，65%是阶段性空缺
调研显示，关键岗位人才几乎没有空缺的企业仅13%，阶段性与经常性空缺合计44%，几乎难以补充到位的占5%。空缺类型中65%属于阶段性空缺，多由业务快速发展、业务类型调整或政策市场变化引起。供给不足的两大主因是无梯队、无规划：要么完全没有后备人才储备，业务紧急时才拼命招人；要么储备的后备并非真正可用，某大型企业储备了几百名后备，用人时一个都不能用。人才冗余与空缺并存，冗余带来劣币驱逐良币：平庸者把持关键岗位，优秀者主动流失。优秀企业解决冗余有两法：绩效文化驱动的末尾淘汰，以及阿米巴式利润共享的机制驱动。
人事决策失误的代价与信息化的差距
人事决策失误较少的企业，业绩得分4.3、人均效能3.2、近一年营收3.5，均显著高于失误较多企业的2.9、2.4、2.5，离职率也更低。而优秀企业与一般企业差距最大的维度正是借助IT系统提高人才管理效率（4.0对2.6）。核心人事系统使用率66%，但人才盘点、干部管理等内部供应链系统使用率不足一成，人才数据散落各处，缺乏全职业周期的信息整合。人才管理系统的价值在于解决信息来源分散、效率低、决策参考信息少三大问题，通过积累数据实现未来的无时差人才管理。
支柱一：动态短期的人才规划
人才规划得分3.7，目标方向不清晰是通病：人才标准体系得分最低（3.5），吸引保留策略3.6，规划效果监控3.7。人才标准认知按级别递减：上级管理者清楚63%、HR清楚45%、员工仅30%，还有15%的组织没有人知道人才标准。企业对关键人才开展专项管理的不少（关键岗位53%、管理干部45%），但42%的受访者所在企业没有统计专项人才库成员近三年的晋升情况，成才率不足：仅11%的企业专项人才库中60%以上成员获得晋升。面对突如其来的业务变化，能迅速调整人才规划的企业仅14%，36%反应滞后或毫无变化。规划调整失灵源于三点：只盯内部忽略外部变化的战略视野盲区、业务需求反馈流程漫长僵化（有的需走8-10个流程）、人力各环节之间信息不共享。改进方向是建立人才管理责任机制、统一人才标准共识，并以信息化打通供应链各环节，让规划真正做到动态、短期、快速反应。关键岗位人才平均服务年限3-7年的企业占60%，按企业雇佣发展模型这正是人才价值发挥最大的阶段，企业应促进人岗匹配并防范流失；服务年限超7年的企业则需引入新鲜血液激活组织。
支柱二：灵活标准的人才盘点
人才盘点得分3.6，是四支柱最低。企业对盘点接受度高但体系化不足：系统性盘点机制得分3.3垫底，44%的企业不定期盘点、有需要才做，仅5%形成定期加随时盘点的灵活机制。专业性短板明显：47%的企业盘点中用过360 评估，58%没用过行为面试，63%没用过心理测评，多靠经验判断；管理者系统学习评价标准得分仅3.4，即使用了工具也未必用好；盘点数据用完即弃，缺乏历年对比与纵向分析。盘点关注要素集中在能力（81%）、绩效（78%）、潜力（62%），价值观（44%）、意愿（35%）、任职风险（25%）等同样重要的因素关注不足，倍智以3C/R模型提示：优秀人才=胜任力×意愿×贡献/任职风险。结果应用偏直接场景：晋升提拔66%、人事优化52%、人才培养50%，战略性人才调整、团队搭配、高潜选拔等深度应用均不足四成，三分之二的企业未将盘点结果用于高潜选拔。标杆做法是定期与随时盘点结合，并把结果用于班子搭建与干部选育管用的中长期规划。
支柱三：ROI最大化的人才培养
人才培养得分3.8，在岗实践是最常用方法（79%），契合70%经验来自工作中学习的规律，但缺乏体系化指导的在岗实践等于让员工自由生长。系统性培养体系得分仅3.6，培养前团队能力诊断3.5最低。结果导向不足：仅16%的受访者认同培养项目对业务发展产生了重要影响，42%没有统计专项培养的晋升比例。影响培训效果的最大因素是培训缺乏针对性（54%），其次是员工学习意愿不足（29%）。没有诊断的培养如同不对症下药，没有明确成才要求的培养如同没有终点站的火车。管理者参与度也有待提升：内部讲师中仅11%接受过专业训练，55%质量参差不齐，标杆企业以讲师认证与导师制保证培养质量。改进路径是先测评找准培养侧重点，培养前诊断团队、明确成才标准，以数据积累实现精细化人才管理与投入产出最大化。
支柱四：无时差的人才补给
人才补给得分3.8，基础流程较好：成熟招聘流程4.2、新员工融入辅助计划4.2、关键岗位以内部培养为主4.1。短板在选人工具与前瞻储备：招聘中行为面试使用率68%但依赖面试官个人水平，面试官培训得分仅3.6；后备/高潜梯队计划得分3.5，51%的企业极少甚至没有关键岗位后备。校招生三年留存率57%的企业不足60%，还有23%不清楚，造血源头不稳。外部人才数据库得分3.2，是全链条最薄弱环节，多数企业被动应对需求，缺乏对优秀人才的持续追踪。提升方向有四步：明确用人标准建立人才画像、引入多元评价工具、培养内部测评师、开展面试官培训；同时建设校招、社招和内部三大人才库，面向未来储备，实现未来的无时差补给。华润置地以能力模型统一标准、分阶段引入测评并培训面试官，在减省50%筛选工作量的基础上实现精准识人；某互联网头部事业部坚持后备总监选拔培养项目，前期选对人，最终成才率超过85%。
方法论与数据来源
研究方法与样本
本报告调研执行时间为2019年1月至6月，从调研企业中选取141家典型企业，覆盖互联网/游戏/软件（22%）、电子/通信/硬件（19%）、交通/物流（17%）、房地产/建筑/物业（14%）、金融（8%）等行业，企业性质以民营企业为主（67%）、国有19%、外资14%，以企业中高层管理人员为重点研究对象。问卷采用六点量表，1分代表非常不符合、6分代表非常符合。核心公式高绩效均衡=业务决策×敬业度×人才供应链管理成熟度TMI在2018年度白皮书中已通过数据验证，本年度聚焦现状分析。
引用说明
本报告由倍智人才研究院撰写，版权归倍智所有。人才供应链管理理论源自彼得·卡普利2008年提出的人才管理供应链模式，企业雇佣发展模型亦引自其研究；华为、奈飞、阿里、腾讯、宝洁、华润置地、安踏等企业实践来自公开报道与倍智项目经验；各维度得分与占比数据均以原文为准。
倍智人才研究院. (2019). 2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书. 倍智. https://www.talebase.com/whitepapers/2019-tmi/
常见问题
Q1人才供应链管理成熟度TMI白皮书研究了什么？
根据倍智人才研究院《2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书》，报告基于141家典型企业调研，围绕高绩效均衡公式（业务决策×敬业度×TMI），分析TMI总体水平与人才规划、盘点、培养、补给四大支柱的现状与短板。
Q2什么是TMI？中国企业得分怎么样？
根据倍智人才研究院《2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书》，TMI即人才供应链管理成熟度，衡量组织人才供应链能否及时满足发展需求。2019年度中国企业TMI总体评价仅3.9分（六点量表），是决定高绩效均衡三因素中最低的一个，低于敬业度4.3分和业务决策4.0分，是业绩持续增长的机会点。
Q3人才供应链管理有哪四大支柱？
根据倍智人才研究院《2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书》，四大支柱：动态短期的人才规划、灵活标准的人才盘点、无时差的人才补给、ROI最大化的人才培养。2019年度得分分别为3.7、3.6、3.8、3.8，普遍偏低；前瞻性的人才规划和盘点比操作性的培养和补给更弱，改善空间最大。
Q4为什么企业关键人才总是供给不足？
根据倍智人才研究院《2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书》，前两大原因是没有人才梯队（56%）和缺乏人才规划（55%），招聘效率低仅占12%，说明问题出在内部造血能力而非外部输血。近一半企业关键岗位空缺，65%属阶段性空缺；有的企业储备了几百名后备，真到用人时一个都不能用。
Q5什么是人才供需的结构性失衡？
根据倍智人才研究院《2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书》，人才不足与人才冗余并存：一方面关键岗位空缺难补，另一方面岗位上人多而不匹配。冗余的代价是劣币驱逐良币：平庸者把持关键岗位、优秀者主动流失。优秀企业常用绩效文化末尾淘汰与利润共享机制解决冗余。
Q6HR团队很专业，为什么关键岗位还是缺人？
根据倍智人才研究院《2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书》，企业对HR体系基础与专业性的评价高（4.3、4.2分），但关键人才供应满足业务需要仅3.7分。核心是专业导向有余、业务与结果导向不足：标准停在纸面上，员工仅30%清楚人才标准，15%的组织没人知道；缺乏服务业务的前瞻规划与储备。
Q7人才规划做不好有哪些表现？
根据倍智人才研究院《2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书》，人才规划得分3.7：人才标准体系最弱（3.5分），吸引保留策略与效果监控也不理想。面对业务突变能迅速调整规划的企业仅14%，36%反应滞后。失灵原因：只盯内部的战略盲区、需求反馈流程漫长（有的要走8-10个流程）、人力各环节信息不共享。
Q8企业的人才盘点普遍做得怎么样？
根据倍智人才研究院《2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书》，人才盘点是四支柱最低分（3.6）：系统性盘点机制得分仅3.3，44%的企业不定期、有需要才做。专业性不足：63%没用心理测评、58%没用行为面试，多靠经验判断；盘点数据用完即弃。结果应用集中在晋升提拔（66%）等直接场景，深度应用不足。
Q9人才盘点应该关注哪些要素？
根据倍智人才研究院《2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书》，企业盘点最关注能力（81%）、绩效（78%）、潜力（62%），但价值观（44%）、意愿（35%）、任职风险（25%）关注不足。倍智3C/R模型提示：优秀人才=胜任力×意愿×贡献/任职风险，越高层级的关键岗位越需要关注任职风险。
Q10为什么企业培训投入大效果却不好？
根据倍智人才研究院《2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书》，79%的企业用在岗实践培养人才，但仅16%认同培养项目对业务发展产生了重要影响。最大原因是培训缺乏针对性（54%）：培养前不做能力诊断、无明确成才要求，等于让人自由生长。42%没有统计专项培养的晋升比例，结果导向不足。
Q11怎么把人才培养做得更有用？
根据倍智人才研究院《2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书》，先测评找准培养侧重点，避免盲目上课；培养前做能力诊断、制订针对性方案；明确成才要求，让培养可衡量；请管理者授课带教并建立讲师认证。55%的企业内部讲师质量参差不齐，标杆企业靠讲师队伍和导师制保质量。
Q12校招生留存率普遍是什么水平？
根据倍智人才研究院《2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书》，57%的企业校招生三年留存率不足60%，还有23%表示不清楚，校招造血源头不稳。原因在选与用留两端：没找准校招在人才战略中的定位、跟风设管培生项目、缺配套培养与保留机制。校招是人才梯队源头，源头不稳供应链有断裂风险。
Q13如何实现无时差的人才补给？
根据倍智人才研究院《2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书》，四步提升招聘效能：明确用人标准建人才画像、引入多元评价工具、培养内部测评师、培训面试官。储备上建设校招、社招、内部三大人才库，主动追踪外部人才。外部人才数据库是最薄弱环节（3.2分），今天的储备决定未来的无时差。
Q14这份白皮书的调研样本是怎么构成的？
根据倍智人才研究院《2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书》，调研于2019年1月至6月执行，选取141家典型企业，覆盖互联网（22%）、电子通信（19%）、交通物流（17%）、房地产（14%）、金融（8%）等行业，民企占67%，以中高层管理者为对象，六点量表计分。
Q15如何获取TMI人才供应链白皮书完整版？
根据倍智人才研究院《2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书》，本页为公开版内容，完整版还包含业务决策与敬业度各题目得分、四大支柱全部题目得分明细、人才画像3C/R模型与企业雇佣发展模型详解。如需获取完整版，可通过页面表单留下联系方式，倍智顾问会与你联系。
