2022年度中国企业数字化人才供应链管理成熟度DTMI白皮书

核心发现

数据速览

表1：本次调研样本结构

表注：1000人以上企业中，1K-5K人占27.2%，5K-1W人占13.0%，1W-5W人占13.9%，5W人以上占8.7%。

表2：企业在影响高绩效均衡各因素上的得分表现

表注：敬业度因疫情影响表现可能存在不稳定性，不作为本次研究重点，后续专题进行研究。

表3：企业在人才供应链四大支柱上的得分表现

表4：企业在数字化人才供应链四大基石上的得分表现

表5：四大基石与数字化人才供应链管理成熟度的相关性

表注：完全相关则相关性为1，以上相关均达到显著水平；成熟度与企业人才管理效能的相关性为0.90。

表6：各主要HR信息系统在企业中的使用率

人才供应链管理模式与本次调研框架

人才管理从静态规划走向及时供给

人才管理概念问世于1997年麦肯锡提出的“人才战争”；2008年彼得·卡普利首先提出将供应链管理模式应用于人力资源管理，让雇员、能力、职位快速匹配，形成类似及时制生产的需求与供应框架。

在中国，倍智作为人才供应链管理理论的先驱，提出以数据为基础的高绩效人才供应链理念，把人才类比产品，打通人才规划、招聘、培养、供给与数据监控的全流程，确保人岗匹配的及时、准确、可持续。

四大支柱与四大基石

四大支柱源自许锋博士2011年论文《人才供应链管理模式》：其调研29家国内外企业，首次系统性提出动态短期的人才规划、灵活标准的人才盘点、无时差的人才补给、ROI最大化的人才培养。

四大基石源自中国社科院工业经济研究所相关文献，倍智人才研究院基于数字人才、数字工具、数字管理、数字场景四要素，诠释出用户参与度、信息系统覆盖度、数据治理水平、数字化管理能力四大基石。

高绩效均衡公式与调研方法

2018年倍智验证了高绩效均衡公式：【高绩效均衡=业务决策敬业度人才供应链管理成熟度TMI】，即企业持续维持高绩效、员工流动性低的状态。本次调研从四大支柱与四大基石出发，探寻体系建设的得失。

中国企业在高绩效均衡三因素上的表现

业务决策与人才供应链管理成熟度均有提升

相较2019年，2022年业务决策由4.0分升至4.7分、提升17.5%，成熟度由3.9分升至4.4分、提升12.8%。虽仍处基本合格水平，但反映出企业在疫情三年通过精细化、数字化管理向内部要绩效的努力。

业务决策得分略高带来的提示

业务决策得分略高于成熟度，提示业务决策能力的改善客观上对人才管理提出了更高要求，长期缺乏有质量的人才输出也不利于决策能力的可持续。基于疫情影响与项目实践，员工敬业度表现可能存在不稳定性，敬业度不作为本次研究重点。

四大支柱：盘点提升最快，培养仍是短板

人才盘点已成为越来越多企业的标配

外部招聘成本高、时间长、流失率高，企业转而盘活内部人才。人才盘点由3.6分升至4.5分、提升25%，是四支柱中提升最快的一项；企业越来越倾向高频、小范围、以业务为导向的盘点。

人才培养需要更加聚焦结果产出

人才培养由3.8分升至4.3分、提升13.2%，得分在四支柱中最低。不少企业建起有“厚度”的人才库，用人时仍面临“库中有人、用起来无人”：意识层面培养与使用的目的未统一，方法上缺乏组织能力分析基础，组织上需以供应链思想打通人才管理环节。

高绩效企业在四大支柱上的表现均优于其他企业

高绩效企业在四支柱上普遍优于其他企业，人才规划差距最大：高绩效企业4.68分、一般企业4.26分；人才盘点4.58分对4.31分。高潜人才梯队建设和校园招聘是解决人才补给问题的可持续路径。

不同规模、性质与行业企业的差异

四大基石：数据治理领先，用户参与度最低

信息系统覆盖度与用户参与度提升空间最大

四大基石中数据治理水平表现最优，用户参与度（2.64分）与信息系统覆盖度（2.78分）提升空间最大，远低于数据治理4.31分与数字化管理能力4.28分。e-HR系统十年间渐成标配，但覆盖度仍处低位，人才管理信息化在认知与发展上相对滞后。

管理思维决定系统设计，系统设计决定用户参与

传统人力资源系统用户参与度低、使用者多为HR员工，并非技术限制，更多归因于企业对HR管理工作的定位。早期系统的价值是流程线上化，非HR角色与系统的链接是“点状”的；要让相关方更多参与，管理者和员工需转为主动参与，在适当授权下实现业务自助。

数字化管理能力与数据治理水平的相对高分可能只是陷阱

数字化管理能力与数据治理的较高评分可能偏离实际：多数企业的理解仍停留在意识与理念层面，未建立统一汇集、分析和运营人才数据的机制。倍智为一家大型金融集团服务时，仅工作履历的基础治理就花费近2个月。数据治理由使用驱动，沉寂在系统中就永远不知道问题所在。

人才数据的安全性与保密性受重视，互联互通性待提升

四大基石与人才管理效能的关系

数据治理与数字化管理能力相关性最强

人才管理效能指人力资源管理活动发挥的影响和效果。成熟度与企业人才管理效能呈显著正相关0.90：完善的体系有助于实现人才数据可视化、流程自动化与决策分析智能化。

数字化人才供应链管理成熟度越高，用户参与面越广

231家企业中147家经常使用人才管理系统，仅35.4%（52家）实现三方高频参与。参与结构上，HR部门单独参与占23.1%，核心管理团队与HR共同参与占21.8%，HR与员工共同参与占14.3%。

对企业/HR 的建议

从人才盘点与规划切入，先解决人才账目问题

人才盘点提升最快、得分靠前，说明这条路走得通。建议把高频、小范围、以业务为导向的盘点机制固化下来，让盘点结果支撑选拔任用、梯队搭建与继任计划，并与人才规划打通。

把用户参与作为系统建设的前置条件

三方共同参与使用人才管理系统时成熟度得分4.84，未使用系统的企业为4.13。建议在立项阶段就把三类角色的使用场景写清楚，再进入选型；系统若只服务HR部门，人才数据的价值无法释放。

用数据治理的真实工作量评估数字化投入

数据治理七项题项中，以人为中心的数据互联互通得分仅3.98、为最低项。建议在预算中单独列支数据治理，按真实数据量和工作量测算周期，用起来才会暴露问题。

人才培养对齐业务结果而非过程

人才培养是四支柱中得分最低的一项。建议把评估口径从培训过程转向结果产出，关注人才出库后的合格率与实际业绩增长，并邀请业务部门领导深度参与评价和培养。

测评工具简介

倍智数字化人才管理系统

倍智数字化人才管理系统围绕人才管理体系闭环设计：打造一个人才库、打通内外两条供应链、赋能管理者、HR、员工三类角色。系统覆盖人才标准、测评、盘点、选拔、培养、继任等环节，支持全景分析、人岗匹配与风险预警。

人才供应链管理成熟度调研模型

调研模型由四大支柱（人才规划、盘点、补给、培养）与四大基石（用户参与度、信息系统覆盖度、数据治理水平、数字化管理能力）构成，可与高绩效均衡公式配套用于企业自评与年度对比。

方法论与数据来源

调研执行与样本说明

本白皮书由倍智人才研究院撰写，调研历经文献研究、专家讨论、试调研与问卷调整，2022年6月至9月通过线上平台收集231家企业问卷，其中147家经常使用人才管理系统。问卷采用六点量表，分数越高代表越符合题目描述。

参与企业涵盖能源化工13.0%、多元化10.8%、制造10.8%、连锁经营9.1%、房地产8.7%、电子通信7.8%、互联网7.4%、金融6.9%等行业。

引用与版权说明

四大支柱模型源自许锋博士2011年发表于《华东经济管理》的论文，数字化转型要素成果源自中国社科院工业经济研究所发表于《中国劳动》的文献，支柱对高绩效均衡的影响数据来自倍智《2018年度TMI白皮书》。版权归倍智所有，引用请注明出处。