2016-2017应届生能力画像白皮书

核心发现

数据速览

表1：企业期待与应届生实际能力对照

表2：不同学历与院校应届生认知能力得分

注：认知能力随学历提升而提高；985/211 与非 985/211 的差异以数字推理最大。

表3：各行业应届生一年内离职率（前六位）

表4：应届生驱动力得分与管理者排序对比（前八位）

注：管理者排序为超200名一线管理者心中90后最重要的前5项激励因素，其中薪酬福利、工作氛围分列第2、4位，但在应届生实际排序中未进前8。

表5：校招筛选环节6个工具的使用率与满意度

表6：是否使用测评对应届生满意度与离职率的影响

七类热门岗位优秀应届生画像

管培生与销售类

管培生画像基于500多家知名企业校招测评数据：认知能力三项全面出众，言语推理7.0、数字推理7.2、逻辑推理7.6，显著高于应届生整体水平；优势能力为处理压力与挫折、创新意识、成就导向和善于社交；性格上精确性、活力、乐群性和责任感较高，焦虑、忧虑、敏感低；驱动力前三是多样性、面对客户和独立自主，轮岗实践、直面客户的沟通机会与充分授权最能激励他们。

销售类画像基于8000名优秀应届生测评数据：认知上言语推理7.1、数字推理7.2较高而逻辑推理5.9，契合倾听需求、说服成交与处理销售数据的工作要求；优势能力为处理压力与挫折、说服影响、善于社交和以行动为导向；性格上利他、精确性、抱负和活力突出；驱动力前三是多样性、面对客户和积极性。

市场、产品与技术研发类

市场类应届生言语推理7.4最高，擅长理解文字材料、把握含义差异，契合与客户沟通的要求；优势能力为成就导向和处理压力与挫折，说服影响与善于社交次之；性格上精确性、责任感、社交性、活力和抱负较高，焦虑、忧虑、敏感低；驱动力前三是积极性、面对客户和多样性，喜欢在多样性、刺激性的工作中承受压力、处理多项任务。

产品类应届生逻辑推理7.4最高，善于分析抽象规律、总结可靠结论；优势能力为以行动为导向和创新意识，商业敏感度与抗压次之，对应产品快速迭代的岗位要求；性格上活力、社交性、独立性和敏感较高，同理心、信任、乐群性低；驱动力前三是工作氛围、薪酬福利和独立自主，希望环境愉悦安全、薪资与业绩明确挂钩。

技术研发类应届生逻辑推理7.5最高，具有严密的逻辑分析能力；优势能力为创新意识与分析能力，商业敏感度与以行动为导向也不低；性格上精确性、活力、忧虑和独立性较高，信任、乐群性、社交性低，符合理性、追求精确、喜爱独处的印象；驱动力前三是积极性、薪酬福利和工作氛围。

财务与人力资源类

财务类应届生数字推理7.8最高，契合跟数据打交道的岗位要求；优势能力为分析能力和制定计划，商业敏感度与处理压力与挫折也表现出色；性格上条理性、精确性、责任感和独立性较高，活力、抱负和竞争性较低；驱动力前三是积极性、工作范围和面对客户，希望努力完成任务、拥有融洽氛围并与内外部客户充分交流。

人力资源类应届生言语推理6.9最高，擅长理解归纳文字材料；优势能力为冲突管理，以行动为导向、服务意识和制定计划次之，对应协调多方、推进事务的岗位特点；性格上同理心、责任感、敏感较高，竞争性、独立性、社交性较低，利于倾听合作、减少冲突；驱动力前三是积极性、多样性和成长机会。

离职风险与留用建议

24.8%的离职率与不足四分之一的留任意愿

各行业应届生一年内离职率中，制造业33.5%、餐饮/酒店30.5%高于30%，互联网28.5%、金融28.4%紧随其后，总体24.8%超过18%的社会平均警戒线。对近3万名应届生的调研显示，愿留超过一年的比例仅23.5%，意味着至少一半应届生人还在企业、离职意愿已很高。离职原因分内部推力与外部拉力：内部推力包括复杂的人际关系、迷茫的职业发展方向、难以融入新团队、难以适应组织文化与无法快速掌握工作技能；关键在于企业缺乏有效激励机制，应届生强烈的内在驱动因素无法获得满足。

从驱动力错位到人企匹配

调研超200名一线管理者，他们心中90后最重要的前5项激励是多样性、薪酬福利、成长机会、工作氛围、获得认同；而应届生实际排序是积极性、成长机会、获得认同、灵活性、面对客户，仅成长机会与获得认同相对一致，积极性、灵活性和面对客户被忽视或低估。应届生离职带来的直接损失是其15-24个月工资，按月基本工资8000元计，每流失一人至少损失12万元。提升人企匹配有三条路：把控源头，在招聘中选择驱动力与企业文化相一致的应届生；调整管理制度，用制度政策满足应届生的内在驱动力；改善管理方式，帮助一线管理者了解应届生驱动力并调整管理方法。

针对最强的5项驱动因素，报告给出具体留用建议：对积极性强的应届生，合理分配工作并监督完成质量，企业文化业绩导向与人文关怀并重；对成长机会强的应届生，用轮岗和进阶任务让其在工作中成长，优化培养方案，并把应届生培养目标计入管理者KPI；对获得认同强的应届生，把员工认可制度化、公开化，公开场合树立榜样；对灵活性强的应届生，开展工作流程培训并定期优化现有流程；对面对客户强的应届生，结合个性偏好匹配合适岗位，定期沟通客户相关问题并及时肯定。

校园招聘中的测评使用

三大环节与六类工具

校园招聘分宣传、筛选、入职三个环节，访谈300家企业HR发现：企业更关注宣传与入职环节，对筛选环节关注不够。对比300家标杆企业与900多家其他企业的校招衡量指标：数量性指标差异不大，质量性指标差异大，超60%的标杆企业将新员工高绩效达成率、融入满意度和面试官认证率定为衡量指标，其他企业不足30%。筛选环节共6个工具：网申及简历筛选使用率91%但满意度仅44%，结构化面试使用率74%、满意度71%，在线测评使用率46%却拿到66%的满意度，满意度第二却使用不足半数。

在线测评的价值与案例

使用性格测评的企业应届生满意度76%，未使用的仅56%；使用认知能力测评的满意度80%，未使用的60%。离职率对比更明显：使用驱动力/价值观测评的企业应届生离职率8.3%，未使用的27.9%；使用心理健康测评的11.1%，未使用的32.4%。应届生缺乏岗位经验，性格测评与认知能力测评对其未来绩效有重要预测作用，驱动力与心理健康测评则帮助企业选到与文化匹配、能投入工作的应届生。

某大型多元化国有企业每年从海外著名高校招聘管培生，原先以简历筛选、自编题笔试和上级面试为主，面临精英中挑精英难、优秀人才留不住两大挑战。倍智方案是在简历初筛后加入在线测评环节，对认知能力、性格和驱动力测评并按岗位画像筛选：简历初筛淘汰24%、在线测评淘汰50%、面试筛选淘汰25%。三大提升：拒Offer比率降低16%，一年后业务部门对管培生的评价提高32%，一年后离职率降低10%。

方法论与数据来源

研究方法与样本

本报告调研覆盖互联网、金融、房地产、电子通讯、快消等10个行业1216家在2016年度进行校园招聘的企业，并分析倍智数据库中近70万应届生测评数据。调研HR中HRD占37.6%、HRM占33.1%、HRVP占13.4%；测评应届生中本科占63.2%、硕士占23.2%、博士占1.3%，985/211院校占31.2%。岗位画像基于近10万个岗位序列优秀应届生测评数据，覆盖管培生、销售类、市场类、产品类、技术研发类、财务类、人力资源类7个岗位序列；能力模型对应倍智能力模型库的67个能力项。

引用说明

本报告由倍智人才研究院撰写，版权归倍智所有。文中麦克利兰能力概念引用自公开出版物；各行业离职率、驱动力得分、测评使用效果、管培生选拔案例等数据均以原文为准，仅作研究内容介绍之用。