2018年度应届生能力画像白皮书

核心发现

数据速览

表1：企业期待与应届生实际能力对照

表2：不同学历与院校应届生认知能力得分

注：双一流应届生数字推理得分原文印刷不清，此处不转录；原文结论为留学与双一流相差不大、均高于普通院校，其中数字推理差异最大。

表3：应届生驱动力得分与管理者排序对比（前八位）

注：管理者排序为一线管理者心中对应届生最重要的前5项激励因素，工作氛围列第4位，但在应届生实际排序中未进前8。

表4：校招筛选环节9个工具使用率

表5：是否使用测评对应届生满意度与离职率的影响

表6：应届生愿意留任企业的期限

注：仅27.3%的应届生愿意留任超过一年，有离职意愿的应届生高达72.7%。

七类热门岗位优秀应届生画像

管培生与销售类

管培生认知三项全面出众，言语推理6.6、数字推理7.2、逻辑推理5.7，数字推理最强且超过7分；优势能力为抗压能力、行动力、创新意识和善于社交；性格上同理心、社交性、乐群性和活力较高，忧虑、对抗性和责任感较低，能快速融入团队、乐观面对挑战，但有时不够踏实；驱动力前四是多样性、积极性、成长机会和面对客户，喜欢丰富多元、能接触客户的工作。

销售类应届生认知处于中等水平，言语推理6.2、数字推理6.7、逻辑推理5.6，数字推理最强；优势能力为抗压能力、行动力、创新意识和善于社交；性格上同理心、社交性、乐群性和活力突出；驱动力前四是积极性7.4、商业7.2、多样性7.1和面对客户6.9，喜欢有挑战、有趣、充实、能创造商业利润的工作。

产品、市场与研发类

产品类应届生言语推理6.6为所有岗位中最高，数字推理6.8、逻辑推理5.7；优势能力为创新意识、行动力、分析能力和抗压能力；性格上活力、精确性、同理心和独立性较高，条理性、利他和责任感较低，关注细节、想法坚定、较少受规则约束；驱动力前四是多样性7.2、积极性6.5、面对客户6.5和成长机会6.4。

市场类应届生认知处于中等水平，言语推理6.1、数字推理6.3、逻辑推理5.4；优势能力为抗压能力、行动力、创新意识和善于社交；性格上同理心、活力、社交性和乐群性较高，忧虑、条理性和对抗性较低，乐观灵活、善于处理突发状况；驱动力前四是灵活性6.5、成长机会6.2、商业6.1和多样性6.0，灵活不古板、能创造商业利润的工作最吸引他们。

研发类应届生逻辑推理5.9为各岗位中最高，言语推理6.2、数字推理6.8；优势能力为分析能力、抗压能力、创新意识和行动力；性格上精确性、同理心、信任和活力较高，利他、对抗性和抱负较低，一改研发内敛、喜欢单独钻研的刻板印象，有热情、愿意与人打交道；驱动力前四是积极性6.6、多样性6.4、成长机会6.1和灵活性5.9。

财务与人力资源类

财务类应届生数字推理7.3和逻辑推理5.9均列各岗位最高水平，言语推理6.4；优势能力为抗压能力、分析能力、认真负责和客户导向；性格上同理心、精确性、条理性和信任较高，对抗性、抱负和利他较低，严谨知足、不喜欢正面冲突；驱动力前四是积极性7.3、商业7.0、成长机会7.0和多样性6.8，喜欢快节奏充实、能创造商业价值的工作。

人力资源类应届生言语推理6.4和数字推理6.9处于较高水平，逻辑推理5.6中等；优势能力为抗压能力、善于社交、行动力和团队合作；性格上同理心、社交性、乐群性和信任较高，忧虑、对抗性和精确性较低，亲和力强、善于倾听协调；驱动力前四是成长机会6.5、积极性6.4、灵活性6.4和获得认同6.2。

离职风险与留用建议

21.3%的离职率与不足三成的留任意愿

2017年度应届生离职率为21.3%，较2016年度仅下降3.5%，依然超过18%的社会平均年流失率；愿意留任超过一年的应届生仅占27.3%。有离职意愿的应届生高达72.7%，超过一半人还在企业、离职意愿已经很高，会导致工作拖延、传播负能量、破坏团队氛围。应届生流失受内部推力与外部拉力共同作用：内部推力包括复杂的人际关系、迷茫的职业发展方向、难以融入新团队、难以适应组织文化及无法快速掌握工作技能，关键在于企业缺乏有效激励机制，应届生强烈的内在驱动因素无法获得满足。

从驱动力错位到人企匹配

2018年度应届生最看重的驱动因素是积极性6.7、成长机会6.6、多样性6.6、商业6.6和灵活性6.4，多样性和商业首次冲进前五：95后是兴趣至上的一代，更希望工作多元有趣、能创造看得见的商业价值。一线管理者心中最重要的前5项激励因素是多样性、薪酬福利、成长机会、工作氛围和获得认同，与应届生实际排序仅成长机会与多样性两项一致，积极性、商业和灵活性被忽视或低估。分群体看，研究生比本科生更看重独立自主、获得认同和商业，本科生更看重竞争；留学应届生最看重成长机会，双一流应届生最看重多样性，普通应届生最看重积极性。

一个员工的离职带来的直接损失是其15至24个月的工资，按月基本工资8000元计，每流失一个应届生至少损失12万元。提升人企匹配有三条路：把控源头，校招中选择驱动力与企业文化相一致的应届生；调整管理制度，营造合适的企业文化满足应届生内在驱动力；改善管理方式，帮助一线管理者了解应届生驱动力并作出调整。针对最强的5项驱动因素，报告给出具体留用建议：对积极性强的应届生，合理安排和分配工作并监督完成质量，企业文化业绩导向与人文关怀并重；对成长机会强的应届生，用轮岗制度和进阶任务让其在工作中成长，优化培养方案，并把应届生培养目标计入管理者KPI；对多样性强的应届生，了解兴趣、丰富工作内容与形式，减少例行性重复工作；对商业强的应届生，让他们感受工作的商业价值，提供表达商业想法的机会并按业绩奖励；对灵活性强的应届生，开展工作流程培训并定期优化现有流程。

校园招聘中的测评使用

三个阶段与九个工具

校园招聘筛选环节分为网申、初筛、精筛3个阶段，共9个工具：网申及简历筛选使用率73.7%最高；初筛阶段线下笔试使用率50.0%，在线性格与能力测评仅39.5%；精筛阶段无领导小组讨论50.0%、结构化面试或行为事件面试42.1%、案例分析15.8%、决策模拟与公文筐测试各7.9%、角色游戏5.3%。在线测评可以快速得出性格和能力得分，节省人力、提高校招效率，数据存档后还能支撑后续培养管理与招人标准优化，但企业对它明显不够重视。

在线测评的价值与升级方案

调研显示，使用了性格测评的企业应届生满意度为70%，未使用的仅53.6%；使用了认知能力测评的满意度64.3%，未使用的54.2%。离职率对比同样明显：使用驱动力/价值观测评的企业应届生离职率18.5%，未使用的22.3%；使用心理健康测评的16.0%，未使用的23.2%。应届生缺乏岗位经验，性格测评与认知能力测评能提供更多信息去了解和筛选，驱动力与心理健康测评则帮助企业选到与文化匹配、能较好投入工作的应届生。

某大型多元化国有企业每年从海外著名高校招聘管培生，原先以简历筛选、自编题笔试和上级面试为主，面临精英中挑精英难、优秀人才留不住两大挑战。倍智方案是在简历初筛后加入在线测评，对认知能力、性格和驱动力测评并制定各阶段淘汰比率：简历初筛淘汰24%、在线测评淘汰50%、面试筛选淘汰25%。三大提升：拒Offer比率降低16%，一年后业务部门对管培生的评价提高32%，一年后离职率降低10%。

报告还给出三大测评升级方案。人才画像分析：某著名互联网电商平台连续三年与倍智合作、每年上万人次在线测评，通过绩优组与绩差组对比建立应届生高绩效画像并用于下一年校招筛选，让招聘进入精准画像分析时代。大五人格自我觉察工作坊：某大型集团企业每年招聘200名应届生、年入职培训预算近50万，从2015年起分析录用应届生测评报告并引入工作坊，该届训练营获历届现场评分最高分。留用分析报告：某国有企业业务管理者与95后认知差距大，在应届生100天计划分配导师前为导师定制90后导师课程，分享管理激励报告与大五性格报告，应届生反馈业务领导们变得更接地气。

方法论与数据来源

研究方法与样本

本白皮书由倍智人才研究院发布，调研执行时间为2017年12月至2018年4月，共调研350家在2018年度进行校园招聘的企业，覆盖互联网、电子通讯、房地产等10大行业，其中制造占23.7%、电子通讯15.8%、金融13.2%、快消与互联网各10.5%；并分析倍智数据库中近35万2018年度应届生测评数据，其中本科占84.8%、硕士占13.5%，普通院校占81.8%、双一流院校占15.7%、留学生占2.5%。岗位画像基于近35万岗位优秀应届生测评数据，覆盖管培生、销售类、产品类、市场类、研发类、财务类、人力资源类7个岗位序列；企业最关注的12项能力对应倍智能力模型库的50个能力项。

引用说明

本报告由倍智人才研究院撰写，版权归倍智所有。文中能力概念引用自哈佛大学教授麦克利兰的公开研究；各学历院校认知得分、驱动力得分、测评使用效果、管培生选拔与测评升级案例等数据均以原文为准，仅作研究内容介绍之用。