2016-2017中国企业高绩效领导力画像白皮书
- 倍智人才研究院《2016-2017中国企业高绩效领导力画像白皮书》基于172家企业1978份调研数据与721家企业58040个管理者测评数据，从VUCA挑战、增长关键领导力、行业准备度、晋升转型与提升方式五个角度展开分析。
- 领导力水平与企业营收正相关：连续3年营收双位数增长的企业中62%的中高层管理者领导力优秀，低增长企业优秀者仅26%；商业洞察力、创新与变革、作出复杂决策等九项领导力对营收增长影响最大。
- 制定长远战略是管理者公认的最大挑战，行业准备度分化明显：互联网与房地产管理者优势多且无明显短板，汽车行业优势最多但短板也多，机械制造行业2项优势4项不足。
- 晋升转型越往上挑战越大：基层到中层需提升3项领导力，中层到高层需8项全方位提升；性格上精确、竞争、独立、抱负、活力五项要素助力晋升，谨慎、苛求、依赖顺从三项构成阻力。
- 最常用的提升方式未必最有效：73.6%的企业用内部培训课程，但近60%的管理者认为效果一般；先测后训、实践应用与上级辅导更能提升项目效果，41.6%的管理者卡在培训内容与实际工作相关度不够。
本报告由倍智人才研究院撰写，在VUCA时代背景下研究企业管理者领导力：先看管理者面临的挑战排行，再用高增长与低增长企业对比提炼出对营收增长最关键的九项领导力，对比七大行业管理者的准备度与提升重点，进而分析基层、中层、高层晋升转型所需的领导力与性格助力阻力因子，最后基于调研给出领导力提升项目更有效落地的三条建议。
核心发现
根据倍智人才研究院《2016-2017中国企业高绩效领导力画像白皮书》，领导力水平与企业营收增长正相关：按连续3年营收增长率分组，高增长组企业中高层管理者62%领导力优秀、27%中等、11%较差；低增长组仅26%优秀、42%中等、32%较差。高增长企业超六成管理者领导力优秀，低增长企业优秀者不足三成。
九项领导力对企业营收增长影响最大：对比高低增长组在20项领导力上的差异，得出商业洞察力、创新与变革、作出复杂决策、工作重心管理、流程管理、塑造高绩效团队、有效沟通、自我驱动和抗压能力九项关键领导力，覆盖管理战略和业务、管理人际和团队、管理自我三个层面；其余11项是各水平企业差异较小的基础领导力。
制定长远战略是VUCA时代管理者最大的挑战：其评分明显高于其他挑战，与动荡、不确定、复杂、模糊的环境特点相关；外部市场分析、把握客户需求分列二三位，提升团队效能排第四。管理者对个体引进选拔和培养有信心，但在提升团队整体效能上挑战较大。
行业准备度分化明显：互联网/游戏/软件与房地产/建筑管理者各具4项优势领导力且无明显短板；汽车行业优势最多（5项）但短板也多（3项）；金融、消费品、电子/通信/硬件较为均衡；机械/制造最弱，2项优势4项不足。
晋升越往上转型挑战越大：基层到中层需提升商业洞察力、作出复杂决策、工作重心管理3项；中层到高层需8项全方位提升，最紧迫的是商业洞察力、工作重心管理、自我驱动、抗压能力和塑造高绩效团队。性格中精确、竞争、独立、抱负、活力五项要素助力晋升，谨慎、苛求、依赖顺从三项是明显阻力。
先测后训、实践与辅导比单纯上课更有效：73.6%的企业最常用内部培训课程，但近60%的管理者认为整体效果一般；使用测评加解读、360 评估加反馈等带反馈功能方式的管理者，对培训效果的评分显著更高。
数据速览
表1：管理者挑战排行（前五位）
| 排名 | 挑战 | 说明 |
|---|---|---|
| 1 | 制定长远战略 | 评分明显高于其他挑战 |
| 2 | 外部市场分析 | 需保持敏锐商业嗅觉 |
| 3 | 把握客户需求 | 80、90后消费个性化 |
| 4 | 提升团队效能 | 单兵强、整体效能不足 |
| 5 | 推动创新 | 与提升执行力接近 |
表2：高低增长企业管理者领导力分布
| 水平 | 高增长组 | 低增长组 |
|---|---|---|
| 优秀 | 62% | 26% |
| 中等 | 27% | 42% |
| 较差 | 11% | 32% |
注：高增长组为连续3年维持双位数营收增长的企业。
表3：七大行业九项关键领导力优劣势
| 行业 | 优势领导力 | 不足领导力 |
|---|---|---|
| 互联网/游戏/软件 | 商业洞察力、创新与变革、作出复杂决策、工作重心管理 | 无 |
| 金融 | 商业洞察力、流程管理 | 创新与变革、塑造高绩效团队 |
| 消费品 | 商业洞察力、抗压能力、工作重心管理、有效沟通 | 创新与变革、塑造高绩效团队 |
| 房地产/建筑 | 工作重心管理、流程管理、塑造高绩效团队、抗压能力 | 无 |
| 电子/通信/硬件 | 作出复杂决策、抗压能力 | 塑造高绩效团队、自我驱动、有效沟通 |
| 机械/制造 | 工作重心管理、抗压能力 | 创新与变革、有效沟通、自我驱动、流程管理 |
| 汽车 | 作出复杂决策、有效沟通、工作重心管理、抗压能力、流程管理 | 塑造高绩效团队、创新与变革、商业洞察力 |
表4：领导力提升方式的使用率与效果排序
| 维度 | 数据 |
|---|---|
| 使用率前三 | 内部培训课程73.6%、外部培训课程45.3%、内部导师43% |
| 效果评分从高到低 | 技能传递类（内部导师）、实践类（轮岗/行动学习）、测评反馈类、传统培训、新媒体在线学习 |
| 主要障碍 | 内容与实际工作相关度不够41.6%、没有机会应用所学28.5%、缺少学习后反馈24.4% |
| 效果评价 | 效果一般近60%，非常好6.0%、比较好28.0%，比较差7.4%、非常差1.2% |
VUCA时代：挑战与九项关键领导力
最大的挑战是制定长远战略
结构性变化会从根本上改变行业的盈利方式，等变化显而易见时再应对往往为时已晚，而管理者欠缺处理结构性变化的经验，制定长远战略时容易感到吃力。可行的做法是愿景化战略：设好目标方位，根据环境变化不断调整，像导弹一样边飞行边修正。紧随其后的挑战是外部市场分析与把握客户需求，80、90后成为主力消费人群，需求个性化、看重体验，难以准确把握。提升团队效能排第四：管理者对引进人才和培养个体有信心，但让团队优势互补、最大化整体效能仍有较大挑战。
九项关键领导力的三个层面
管理战略和业务层面，商业洞察力帮助快速捕捉外部环境变化，创新与变革和作出复杂决策让管理者利用变化制定对策，工作重心管理和流程管理平衡长短期需求；管理人际和团队层面，塑造高绩效团队激发团队达成更高绩效，有效沟通把战略目标传达到个人和团队；管理自我层面，自我驱动保持高标准与斗志，抗压能力让管理者在压力下维持良好状态。
七大行业：准备度与提升重点
优势行业与均衡行业
互联网/游戏/软件管理者懂技术、善抓商机、敢决策，但团队年轻、管理经验不足，进入成长期后需重点提升团队管理与制度流程水平。房地产/建筑管理者在工作重心管理、流程管理、塑造高绩效团队和抗压能力上普遍优秀，面对行业转型需补跨界交流合作与创新变革。金融、消费品管理者强在商业洞察与流程，短板集中在创新与变革、塑造高绩效团队：金融受严格管控难以跳出思维局限，消费品依赖成熟的体系化运作、缺乏创新与激励，模式创新和人才激励是发力点。
相对吃力的行业
电子/通信/硬件管理者逻辑强、能扛压，但多为技术出身、性格内敛，有效沟通、自我驱动、塑造高绩效团队是短板，行业升级转型期需要选配沟通激励能力强、有斗志的管理者。机械/制造管理者能抓重点、抗压强，但创新与变革、有效沟通、自我驱动、流程管理四项不足，尤其流程管理上会守规则却缺乏建立和优化体系的思考，工业4.0时代需从流程和创新两处突破。汽车行业优势最多，但商业洞察力、创新与变革、塑造高绩效团队不足，需要真正掌握市场需求、做好本土创新，避免盲目改造与产能过剩。
晋升转型与心理特质
层级越高，要补的课越多
基层管理者由管理个人转向管理团队；中层需要更广的交际圈与影响力，处理不确定事项并关注公司战略；高层要预测市场反应、从盈利能力等多角度推动战略执行。数据显示，基层到中层需发展商业洞察力、作出复杂决策、工作重心管理3项；中层到高层几乎全部领导力都需提升，其中商业洞察力、工作重心管理、自我驱动、抗压能力、塑造高绩效团队5项最紧迫。
助力与阻力性格因子
基于标杆企业管理者大五职业性格测评数据：层级越高的管理者，精确、竞争、独立、抱负、活力五项分数越高。精确指根据事实及数据作决策、善于发现潜在问题与风险；竞争指喜欢竞争、有说服力；独立指对自己的想法有信心；抱负指追求成功、有目标感；活力指精力充沛、喜欢参与多件事。反过来，层级越低的管理者谨慎、苛求、依赖顺从分数越高：过于谨慎害怕负面评价，过于追求完美而挑剔他人，太依赖他人无法独立行动，都会阻碍晋升。企业在晋升前筛选阶段依据这些因子选人，能显著提高培养效能。
领导力提升项目怎么才有效
最常用的不等于最有效的
73.6%的企业用内部培训课程，45.3%用外部课程，43%用内部导师，但近60%的管理者认为整体效果一般。把效果与方式放在一起看，评分从高到低是技能传递类（内部导师）、实践类（轮岗/行动学习）、测评反馈类、传统培训、新媒体在线学习：管理者更认可言传身教、动手实践与测评反馈。41.6%的管理者认为最大障碍是培训内容与实际工作相关度不够，28.5%缺少应用机会，24.4%缺少学习后反馈。
三条落地建议
一是先测后训：调研中98%的参与者认为测评是重要的发展工具，49%认为是单一最重要的工具；依据3A理论，先通过测评认识不足、再接受不足、最后行动改变，按测评结果选择培养侧重点，避免盲目上课。二是多给实践机会：70%的经验来自工作中的学习，轮岗与行动学习让管理者在真实任务中应用所学、修正不足，某国有银行的中基层培养中行动学习的反馈与应用效果明显高于课堂讲授。三是用好上级辅导：没有谁比上级更适合做导师，标杆企业中有的要求导师与本人一起解读测评结果并一对一反馈，有的快消企业80%的管理者接受过内部导师辅导，言传身教能帮新晋管理者完成角色过渡。
方法论与数据来源
研究方法与样本
本报告调研部分于2016年4月至12月执行，覆盖互联网、房地产、金融等19个行业172家企业，有效调研数据1978份；测评数据来自倍智数据库2016年18个行业721家企业的管理人员，共58040个，以各行业标杆企业管理人员为重点研究对象。领导力水平对比基于高增长组（连续3年双位数增长）与低增长组的20项领导力得分差异，性格助力与阻力因子基于五大职业性格测评数据分析得出。
引用说明
本报告由倍智人才研究院撰写，版权归倍智所有。文中拉姆·查兰关于转型与管理者能力的观点、艾利克森刻意练习法则、721理论等引用自公开出版物；某国有银行行动学习实践与标杆企业导师制做法来自倍智项目经验；各项领导力与性格数据均以原文为准。
倍智人才研究院. (2016). 2016-2017中国企业高绩效领导力画像白皮书. 倍智. https://www.talebase.com/whitepapers/2016-2017-leadership-profile/
常见问题
Q12016-2017中国企业高绩效领导力画像白皮书研究了什么？
根据倍智人才研究院《2016-2017中国企业高绩效领导力画像白皮书》，报告基于172家企业1978份调研数据与721家企业58040个管理者测评数据，研究VUCA时代管理者的挑战、对营收增长最关键的领导力、七大行业准备度、晋升转型规律与领导力提升项目的有效做法。
Q2领导力和企业营收增长有什么关系？
根据倍智人才研究院《2016-2017中国企业高绩效领导力画像白皮书》，连续3年营收双位数增长的高增长组企业中，62%的中高层管理者领导力优秀、11%较差；低增长组仅26%优秀、32%较差。高增长企业超六成管理者领导力优秀，低增长企业优秀者不足三成，领导力水平与营收增长正相关。
Q3哪些领导力对营收增长最关键？
根据倍智人才研究院《2016-2017中国企业高绩效领导力画像白皮书》，九项：商业洞察力、创新与变革、作出复杂决策、工作重心管理、流程管理、塑造高绩效团队、有效沟通、自我驱动和抗压能力。覆盖管理战略和业务、管理人际和团队、管理自我三个层面，其余11项属于各水平企业差异较小的基础领导力。
Q4VUCA时代管理者最大的挑战是什么？
根据倍智人才研究院《2016-2017中国企业高绩效领导力画像白皮书》，制定长远战略，评分明显高于其他挑战，难在结构性变化难以预判且管理者欠缺处理经验；外部市场分析、把握客户需求分列二三位，提升团队效能排第四。管理者对引进和培养个体有信心，短板在团队整体效能。
Q5互联网行业管理者的领导力怎么样？
根据倍智人才研究院《2016-2017中国企业高绩效领导力画像白皮书》，优势4项：商业洞察力、创新与变革、作出复杂决策、工作重心管理，无明显短板。但团队年轻、管理经验不足，团队管理整体中等，企业进入成长期后需重点提升团队管理与制度流程水平，保证持续成功。
Q6各行业管理者的领导力优劣势差异大吗？
根据倍智人才研究院《2016-2017中国企业高绩效领导力画像白皮书》，分化明显：互联网与房地产各4项优势且无短板；汽车5项优势最多但3项短板也多；金融、消费品、电子通信较均衡，短板集中在创新变革与团队塑造；机械制造最弱，2项优势4项不足。各行业提升重点各不相同。
Q7从基层到高层，晋升转型要补哪些课？
根据倍智人才研究院《2016-2017中国企业高绩效领导力画像白皮书》，基层到中层需提升商业洞察力、作出复杂决策、工作重心管理3项；中层到高层需8项全方位提升，最紧迫的是商业洞察力、工作重心管理、自我驱动、抗压能力和塑造高绩效团队5项。越往上转型挑战越大。
Q8什么性格的管理者更容易晋升成功？
根据倍智人才研究院《2016-2017中国企业高绩效领导力画像白皮书》，助力因子五项：精确（依事实数据决策、善发现风险）、竞争（有说服力）、独立、抱负、活力，层级越高分数越高。阻力因子三项：谨慎、苛求、依赖顺从，层级越低分数越高。晋升前按性格因子筛选可提高培养效能。
Q9企业最常用的领导力提升方式有效吗？
根据倍智人才研究院《2016-2017中国企业高绩效领导力画像白皮书》，最常用的是内部培训课程（73.6%）、外部课程（45.3%）和内部导师（43%），但近60%管理者认为效果一般。效果评分更高的是内部导师、轮岗与行动学习、测评反馈类方式，最常用的传统培训评分并不靠前。
Q10领导力培训效果差的原因是什么？
根据倍智人才研究院《2016-2017中国企业高绩效领导力画像白皮书》，最大障碍是培训内容与实际工作、业务困境相关度不够，占41.6%；其次是没有足够机会应用所学（28.5%）和项目结束后缺少优质反馈（24.4%）。盲目上课、学了用不上、用完没反馈是三大通病。
Q11怎么提升领导力发展项目的效果？
根据倍智人才研究院《2016-2017中国企业高绩效领导力画像白皮书》，三条：先测后训，用测评找到优劣势再定培养侧重点，98%的调研参与者认为测评是重要发展工具；多给实践机会，轮岗与行动学习让所学落地；建立上级辅导机制，标杆企业有要求导师与本人共同解读测评并一对一反馈的做法。
Q12性格测评在领导力发展中起什么作用？
根据倍智人才研究院《2016-2017中国企业高绩效领导力画像白皮书》，测评是一面镜子，帮管理者认识自身优劣势并激发学习主动性；使用测评加解读、360 评估加反馈等带反馈功能方式的管理者，对培训效果评分显著更高。同时性格因子还能在晋升前筛选阶段预判谁更可能胜任上一层岗位。
Q13这份白皮书的数据样本是怎么构成的？
根据倍智人才研究院《2016-2017中国企业高绩效领导力画像白皮书》，调研部分2016年4至12月执行，覆盖19个行业172家企业，有效数据1978份；测评部分来自倍智数据库18个行业721家企业管理人员，共58040个数据，以标杆企业管理人员为重点研究对象，按保密原则仅公布行业分布。
Q14如何获取2016-2017领导力画像白皮书完整版？
根据倍智人才研究院《2016-2017中国企业高绩效领导力画像白皮书》，本页为公开版内容，完整版还包含20项领导力完整定义、各行业领导力水平明细表与领导力提升项目调研明细。如需获取完整版，可通过页面表单留下联系方式，倍智顾问会与你联系。
