2018中国企业高绩效领导力画像白皮书
- 倍智人才研究院《2018中国企业高绩效领导力画像白皮书》基于1978份调研问卷与58040条管理者测评数据，系统刻画中国企业管理者的领导力现状，并给出分行业、分层级的领导力发展建议。
- 企业营收连续三年保持双位增长的高增长组企业中，有62%的中高层管理者领导力处于优秀水平；低增长组企业中这一比例仅为26%，领导力水平与企业营收增长存在明显的正相关。
- 对营收增长影响最大的九项领导力是商业洞察力、创新与变革、作出复杂决策、工作重心管理、流程管理、塑造高绩效团队、有效沟通、自我驱动和抗压能力，其余十一项属于管理者普遍需要掌握的基础领导力。
- 中国企业管理者强在作出复杂决策、工作重心管理和抗压能力，相对较弱的为创新与变革、自我驱动和塑造高绩效团队；中层向高层的转型挑战明显大于基层向中层的转型。
- 性格是领导力发展的锚点：精确、竞争、独立、抱负、活力五项特质起促进作用，谨慎、苛求、依赖顺从三项风险因素起阻碍作用；先测评反馈再培训的项目效果显著更好。
本白皮书基于倍智人才研究院2016年4月至12月的调研问卷与测评数据展开，覆盖172家企业的1978份有效问卷和721家企业的58040条管理者测评数据。研究从时代挑战、行业对标、层级转型与心理特质四个角度刻画中国企业管理者的领导力现状，发现领导力水平与企业营收增长密切相关，并为企业选人、育人、晋升与培训设计提供可落地的参考。
核心发现
根据倍智人才研究院《2018中国企业高绩效领导力画像白皮书》的调研，营收增长越快，领导力优秀的管理者越多：按连续三年营收增长率把企业分成两组，高增长组企业中62%的中高层管理者领导力处于优秀水平，低增长组只有26%；处于较差水平的比例则是11%对32%，差距悬殊。
九项领导力与营收增长密切相关：对比两组企业管理者在20项领导力上的差异，商业洞察力、创新与变革、作出复杂决策、工作重心管理、流程管理、塑造高绩效团队、有效沟通、自我驱动和抗压能力这九项脱颖而出，其余十一项是各组差异较少的基础领导力。
制定长远战略是最大挑战：VUCA时代下，管理者对制定长远战略的挑战评分明显高于其他挑战，外部市场分析和把握客户需求分列第二、三位，提升团队效能排在第四位。
强项与短板同样鲜明：中国企业管理者强在作出复杂决策、工作重心管理和抗压能力，相对较弱的为创新与变革、自我驱动和塑造高绩效团队。
中层向高层的转型更难：基层晋升中层需要发展商业洞察力、作出复杂决策、工作重心管理三项领导力；中层晋升高层则几乎八项都要提升，其中商业洞察力、工作重心管理、自我驱动、抗压能力和塑造高绩效团队五项最紧迫。
性格是领导力发展的锚点：层级越高的管理者，精确、竞争、独立、抱负、活力五项性格特质的分数越高；而谨慎、苛求、依赖顺从三项风险因素的分数越低。
先测评反馈再培训，效果更好：使用了性格测评加解读、一对一反馈等具有反馈功能的领导力发展项目的管理者，对培训效果的评分显著高于其他管理者；使用了测评的管理者认为项目与实际工作脱节的比例也更低。
数据速览
表1：调研与测评样本概况
| 项目 | 调研问卷 | 测评数据 |
|---|---|---|
| 数据量 | 1978份有效问卷 | 58040条管理者测评数据 |
| 企业数 | 172家 | 721家 |
| 行业覆盖 | 19个行业 | 18个行业 |
| 执行时间 | 2016年4月至12月 | 倍智数据库2016年管理人员数据 |
表2：高增长组与低增长组管理者领导力水平分布
| 领导力水平 | 高增长组 | 低增长组 |
|---|---|---|
| 优秀 | 62% | 26% |
| 中等 | 27% | 42% |
| 较差 | 11% | 32% |
表3：企业领导力提升现状与管理者的评价
| 指标 | 数据 |
|---|---|
| 最常用的提升方式 | 内部培训课程，占比73.6% |
| 第二、三位 | 外部培训课程45.3%、内部导师43% |
| 认为整体效果一般的管理者 | 近60% |
| 认为与实际工作、业务困境相关度不够 | 41.6% |
| 认为没有足够机会应用所学 | 28.5% |
| 认为项目结束后没有得到优质的学习后反馈 | 24.4% |
VUCA 时代，管理者卡在哪里
最大挑战：制定长远战略
动荡、不确定、复杂、模糊是 VUCA 时代的显著特点。管理者对制定长远战略的挑战评分明显高于其他各项，原因在于他们欠缺处理结构性变化的经验。白皮书引用拉姆·查兰的观点指出，结构性变化会从根本上改变行业的盈利方式，等到变化尽人皆知时再应对往往为时已晚。白皮书给出的思路是：现阶段很难设定长远而正确的战略，可以针对既定目标与愿景，根据环境变化灵活调整战略，如同导弹只需锁定目标方位、在飞行中不断修正，同样能精确命中。
个体不是难题，团队效能才是
有意思的对比是：引进新人才和帮助他人成长被管理者认为是最小的挑战，同属组织类挑战的提升团队效能却排在第四位。说明管理者对个体的选拔和培养比较有信心，真正的困难在于如何提升团队整体效能、发挥每个人的优势。处理不好，就会出现单兵能力强、整体效能却上不去的局面。
拉动营收增长的九项领导力
九项关键领导力分别管什么
洞察业务靠商业洞察力，把握变化靠创新与变革和作出复杂决策，落地执行靠工作重心管理和流程管理；管人和团队靠塑造高绩效团队与有效沟通；管自己靠自我驱动和抗压能力。这九项覆盖了管理业务、管理人际和团队、管理自我三个层面。
与国际研究的异同
拉姆·查兰研究苹果、福特等国际化公司后提出赢在未来的五项能力。对照来看，时刻警觉洞察变化与商业洞察力相近，改变心态变中求胜与创新与变革相似，引领企业实现转型对应作出复杂决策和工作重心管理，驾驭组织灵活调整则与流程管理、塑造高绩效团队相关。本研究额外强调的自我驱动和抗压能力，属于自我管理范畴，是 VUCA 环境下管理者需要持续修炼的主题。
七大行业管理者的优势与短板
行业对标总览
| 行业 | 优势领导力（原文表述） | 相对不足 | 着力点 |
|---|---|---|---|
| 互联网/游戏/软件 | 商业洞察、创新变革、复杂决策 | 团队管理（中等） | 提升团队管理水平 |
| 金融 | 商业洞察、流程管理 | 创新与变革 | 创新型人才培养 |
| 消费品 | 商业洞察、抗压、工作重心、有效沟通 | 创新变革、人才激励 | 模式创新、人才激励 |
| 房地产/建筑 | 工作重心、流程管理、人才激励、抗压 | 市场把控、跨界运营、创新变革 | 跨界融合、创新变革 |
| 电子/通信/硬件 | 复杂决策、抗压 | 自我驱动、有效沟通、塑造高绩效团队 | 活力玩转新业务 |
| 机械/制造 | 工作重心、抗压 | 自我驱动、创新变革、有效沟通、流程管理 | 流程管理加技术创新 |
| 汽车 | 工作重心、流程管理等多项 | 商业运作、创新变革 | 本土创新、抓准市场 |
两个值得注意的信号
一是机械/制造行业的流程管理意外偏低：管理者在遵循规则上得分并不低，低在建立和改革工作流程与管理体系上，大家按规章制度运作，却缺乏建立更高效流程的思考。二是金融行业由互联网倒逼变革：移动互联时代的金融创新多由外部发起，传统金融人才受严格管控束缚，创新与变革成为行业形成人才竞争优势的发力点。
从基层到高层：晋升路上的能力断层
基层升中层：补三项
基层管理者从管理个人转向管理团队。晋升中层后工作复杂度明显提升，需要对业务模式有更深理解、管理基层管理者并规划工作重点，需要发展的领导力是商业洞察力、作出复杂决策和工作重心管理。
中层升高层：八项全面提升
中层晋升高层需要参与战略制定，思考业务增长、盈利能力与竞争优势，八项领导力都需要发展，最紧迫的五项是商业洞察力、工作重心管理、自我驱动、抗压能力和塑造高绩效团队。白皮书的建议是两手抓：晋升前基于性格特质选对人，晋升后帮助管理者发展新的优势能力，具体做法包括用测评反馈当镜子激发学习主动性、安排轮岗或行动学习等实践性项目、建立上级辅导机制帮助角色转型。
性格怎样影响领导力发展
五个助力因子
对标杆企业管理者大五职业性格测评数据的分析显示，层级越高分数越高的五项特质是：精确（依据事实与数据决策，善于发现潜在问题）、竞争（喜欢竞争，有说服力）、独立（对自己的想法有信心）、抱负（追求成功，有目标感）、活力（精力充沛，节奏快）。
三个阻力因子
层级越低分数越高的三项风险因素是：谨慎（不愿改变，害怕负面评价）、苛求（追求完美，对他人过于挑剔）、依赖顺从（希望讨好他人，不愿独立行动）。自身的保守和对他人的严苛，可能毁掉管理者的晋升之路。企业依据助力与阻力因子选择更合适的晋升人选，能明显提高人才培养效能。
领导力培训为什么常常没效果
最常用的不等于最有效的
73.6%的企业用内部培训课程做领导力提升，但近60%的管理者认为整体效果一般，仅34%认为效果好。最大障碍是培训内容与实际工作相关度不够（41.6%），其次是没有足够机会应用所学（28.5%）和项目结束后缺少优质的学习后反馈（24.4%）。从管理者评价看，有效性从高到低依次是内部导师、实践类（轮岗/行动学习）、测评反馈类、传统培训、在线学习。
先测后训，效果更佳
没有反馈的培训好比找不到病根乱吃药。按照 3A 人才发展理论，人先认识到不足（Awareness），再接受不足（Accept），才会真正迈开步子改变（Action）。一项国外研究中，98%的参与者认为测评是重要或非常重要的发展工具，49%认为测评为单一最重要的工具，远高于培训的27%和导师辅导的7%。
上级是最好的导师
管理者评价最高的提升方式是内部导师。企业可以建立辅导机制，让上级以自身经验言传身教，帮助新晋管理者完成角色转换。标杆企业的实践与此一致：某互联网标杆企业要求导师与本人一起解读测评结果并一对一反馈，某外资快消标杆企业80%的管理者接受过内部导师辅导。
方法论与数据来源
调研执行与样本说明
调研执行时间为2016年4月至2016年12月，共调研172家企业，覆盖互联网、房地产、金融等19个行业，以企业中高层管理人员为重点研究对象，收集有效问卷1978份。测评数据来自倍智数据库2016年的管理人员数据，来自721家企业、18个行业，共计58040条，以各行业标杆企业管理人员为重点研究对象。
引用与版权说明
本白皮书由倍智人才研究院撰写，版权归倍智所有。文中营收增长分组、行业对标与性格因子等结论均以原文为准；20项领导力指标的完整定义、调研企业与测评企业的行业分布明细收录于完整版。
倍智人才研究院. (2018). 2018中国企业高绩效领导力画像白皮书. 倍智. https://www.talebase.com/whitepapers/2018-leadership-profile/
常见问题
Q12018中国企业高绩效领导力画像白皮书研究了什么？
根据倍智人才研究院《2018中国企业高绩效领导力画像白皮书》，该白皮书围绕中国企业管理者的领导力展开，基于1978份调研问卷和58040条管理者测评数据，从时代挑战、营收增长、行业对标、层级转型与性格特质五个角度，找出与营收增长最相关的九项领导力，并给出分行业、分层级的发展建议。
Q2领导力水平和企业营收增长有什么关系？
根据倍智人才研究院《2018中国企业高绩效领导力画像白皮书》，两者存在明显的正相关。把企业按连续三年营收增长率分组后，高增长组企业中62%的中高层管理者领导力优秀，低增长组仅有26%；较差的比例前者11%、后者32%。管理者的领导力水平，是企业能否持续增长的重要变量。
Q3高增长企业和低增长企业的管理者，领导力差距有多大？
根据倍智人才研究院《2018中国企业高绩效领导力画像白皮书》，差距集中在优秀与较差两端：优秀比例62%对26%，相差36个百分点；较差比例11%对32%。而在中等水平上两组分别为27%和42%。这说明高增长企业更多依靠一批领导力优秀的管理者拉动增长，低增长企业的管理者水平更多堆积在中下区间。
Q4对营收增长最关键的九项领导力是哪些？
根据倍智人才研究院《2018中国企业高绩效领导力画像白皮书》，商业洞察力、创新与变革、作出复杂决策、工作重心管理、流程管理、塑造高绩效团队、有效沟通、自我驱动和抗压能力。九项覆盖管理业务、管理团队与管理自我三个层面；其余十一项属于各组差异较少的基础领导力。
Q5VUCA 时代企业管理者面临的最大挑战是什么？
根据倍智人才研究院《2018中国企业高绩效领导力画像白皮书》，制定长远战略排名榜首，挑战评分明显高于其他项目，源于结构性变化难以预判。外部市场分析、把握客户需求分列二三位，提升团队效能排第四。引进新人才和帮助他人成长被认为挑战最小。
Q6中国企业管理者的领导力强在哪、弱在哪？
根据倍智人才研究院《2018中国企业高绩效领导力画像白皮书》，强项是作出复杂决策、工作重心管理和抗压能力，说明管理者能系统解决问题、抓住重点、承受高压。弱项集中在创新与变革、自我驱动和塑造高绩效团队，即把握变化、自我激发和带队伍三个方向，值得优先投入。
Q7基层管理者升中层、中层升高层，哪个转型更难？
根据倍智人才研究院《2018中国企业高绩效领导力画像白皮书》，中层升高层的挑战更大。基层到中层需在商业洞察力、作出复杂决策、工作重心管理三项上提升；中层到高层八项领导力都要发展，商业洞察力、工作重心管理、自我驱动、抗压能力和塑造高绩效团队五项最紧迫。
Q8中层管理者晋升高层，最需要提升哪些领导力？
根据倍智人才研究院《2018中国企业高绩效领导力画像白皮书》，最紧迫的五项是商业洞察力、工作重心管理、自我驱动、抗压能力和塑造高绩效团队。高层要参与战略制定，思考业务增长、盈利能力与竞争优势，还要平衡内外部时间、承担最大责任，原有优势能力往往不够用。
Q9哪些性格特质有助于管理者晋升到更高层级？
根据倍智人才研究院《2018中国企业高绩效领导力画像白皮书》，对标杆企业管理者性格数据的分析显示，层级越高者在精确、竞争、独立、抱负、活力五项特质上分数越高：善于依据事实发现风险、有说服力、对自己的想法有信心、有目标感、精力充沛，更能胜任更高层级岗位。
Q10哪些性格特质会拖累管理者的晋升？
根据倍智人才研究院《2018中国企业高绩效领导力画像白皮书》，谨慎、苛求、依赖顺从三项风险因素的分数与层级呈负相关，层级越低分数越高。过于害怕负面评价会畏首畏尾，过度追求完美会对他人挑剔，太依赖他人则无法独立行动，都是更高层级岗位上较难克服的障碍。
Q11为什么企业花了钱的领导力培训效果一般？
根据倍智人才研究院《2018中国企业高绩效领导力画像白皮书》，近60%的管理者认为整体效果一般。最大障碍是培训内容与实际工作、业务困境相关度不够（41.6%），其次是没有足够机会应用所学（28.5%）、项目结束后缺少优质的学习后反馈（24.4%）。单向输送知识是主因。
Q12哪类领导力提升方式效果最好？
根据倍智人才研究院《2018中国企业高绩效领导力画像白皮书》，从管理者评分看，排第一的是内部导师，其后依次是实践类的轮岗与行动学习、测评反馈类、传统培训课程，在线学习垫底。企业最常用的内部培训课程使用率高达73.6%，效果评价却排不进前三。
Q13企业如何提高管理者晋升的成功率？
根据倍智人才研究院《2018中国企业高绩效领导力画像白皮书》，两手抓：选对人，在晋升筛选阶段基于性格特质挑出更可能在上一层岗位成功的人；发展人，用测评反馈帮管理者认清不足，安排轮岗或行动学习等实践项目，并建立上级辅导机制，帮助新晋管理者完成角色转型。
Q142018中国企业高绩效领导力画像白皮书的数据来自哪里？
根据倍智人才研究院《2018中国企业高绩效领导力画像白皮书》，两条数据线：一是2016年4月至12月执行的调研，覆盖172家企业、19个行业，回收有效问卷1978份；二是倍智数据库2016年的管理人员测评数据，覆盖721家企业、18个行业，共58040条，以各行业标杆企业管理人员为重点研究对象。两相结合支撑全书结论。
Q15如何获取2018中国企业高绩效领导力画像白皮书完整版？
根据倍智人才研究院《2018中国企业高绩效领导力画像白皮书》，本页为公开版内容，完整版还包含20项领导力指标的完整定义、调研与测评企业的行业分布明细及各行业管理者领导力逐项对照。如需完整版，可通过页面表单留下联系方式，倍智顾问会与你联系。
