2022-2023人才内驱力洞察报告

核心发现

数据速览

表1：14 项驱动力总体得分

表2：男女群体 14 项驱动力对比

表3：不同工龄段的成长机会、工作氛围与获得认同

表4：校招与社招的激励强度分布

测评工具简介

工具与理论基础

iDriver职业驱动力测评基于麦克利兰成就动机理论开发，从14项驱动力指标探讨对个体的强激励因素。员工的工作表现不仅取决于能力，还受深层驱动力影响，两者结合才能产生更高绩效。

四类因素与 14 项指标

14项驱动力指标分成四类：成就因素（目标达成与价值实现）、影响因素（权力支配与影响力）、亲和因素（人际互动）、奖励因素（薪酬、福利、工作氛围等外在因素）。

关键发现：职场人的激励结构

成长机会居首，奖励类因素退居其后

分析结果表明，面对日益严峻的就业环境，成长机会得分最高，被视为工作动力的重要来源；职场人对积极性追求较低，不太愿意在压力下开展工作。整体看，职场人追求发展、渴望认同，对工作氛围和薪酬均有要求。

稳中求进是主流心态

职场人对富有挑战和压力的工作不太感兴趣，“稳中求进”是主流心态。艾瑞调研显示，67.66%的职场人面临职业发展瓶颈。企业提供可持续的职业上升通道、认可员工价值，工作动力将被激发。

奖励类四项因素的表现

奖励因素包含灵活性、独立自主、工作氛围和薪酬福利四项。工作氛围6.30分、薪酬福利6.10分进入前四，灵活性和独立自主位于中段。薪酬福利虽不再居首，但仍保障日常生活，企业需保持超越行业的竞争力。

群体差异：性别、企业性质与工龄

女性看重团队氛围，男性看重商业影响力

男性和女性群体对成长机会的重视程度差异不显著，双方都十分看重提升自我竞争力的工作机会，并将其作为最重要的工作动力来源。女性对于工作氛围的诉求较男性更为强烈，她们偏爱愉悦、和谐、有保障的工作环境。报告建议，为女性打造平等包容、多元和谐的幸福型组织有利于她们更好地开展工作，发挥女性力量。

国企求稳、民企求成长、外企求挑战

按企业性质来看，国企、民企和外企员工在排名前三的激励因素上呈现了一定的差异性，反映了各自不同的价值取向。

国企员工看重稳定性，喜欢愉悦有保障的环境，工作动力主要来自外部：薪酬福利、获得认同与稳定的工作氛围。

民企岗位调动灵活、不稳定性较高，员工更看重公司能否提供技能提升与培训的成长机会，以提升职场竞争力和胜任力。

外企员工渴望获得认同，追求竞争和挑战，喜欢忙碌的工作环境，劲头十足地面对挑战和压力，能够自己制定高难度的目标。

工龄越长，成长机会与工作氛围的关注度越低

职场新人将成长机会视为最重要的激励因素，但随着阅历累积，对成长机会的需求逐渐降低；工作氛围的激励作用也会随年限提升降至中等水平。

获得认同是不随工龄衰减的需求

不同工龄层员工对获得认同的需求较为接近、总体较高：无论经验是否丰富，受到组织认可、展现个人价值一直是职场人的重要需求。

行业画像：谁最看重什么

各行业共同看重四项因素，不同因素各有领先行业

各行业都非常看重成长机会、获得认同、工作氛围和薪酬福利。此外，地产业、金融业、快消业、专业服务业、银行业从业者在面对客户维度得分较高，更愿意关注和满足客户需求。报告提示，企业可将客户资源适度下放给员工，并在市场化经营中关注愿意面向客户的人才。

制造业正迈向智能制造，人才希望在更弹性自由的环境中工作；交通运输业正经历冷链与生鲜电商结合、供应链数字化等变革，人才同样更注重工作灵活性。

地产业：9 项因素达到较强激励

房地产从业者的职业驱动力较高，各激励因素得分普遍高于平均水平，9项因素达到较强激励（得分大于6分）。报告提示，企业应审慎思考员工当下最需要什么，找到需求与激励的平衡点。

金融业（银行）：随工龄整体下降

银行业从业者的职业驱动力随工作年限增加整体下降，超半数因素从较强激励降为一般激励。报告提示，企业要警惕工龄增长带来的职业倦怠风险。

金融业（证券类）：社招与校招的取向分化

金融业内社招与校招群体取向分化：校招群体更看重工作本身的挑战性和多样性，商业导向更高；有经验的金融从业者更想在精英竞争中脱颖而出，获得更大的影响力和话语权。

互联网/软件行业：权力导向随工龄上升

互联网人对成长机会、工作氛围、薪酬福利的追求随工龄下降，对认同的追求不变，对权力的追求上升。报告解释：为应对行业中年危机，他们倾向于向管理层发展。

制造业：大专及以下学历群体更偏爱有挑战性的工作

制造业大专及以下学历群体在高压力、高竞争、客户导向的环境中更有动力，成就导向更高，希望工作有更多自主性与掌控性。

校招与社招的比较

横向对比：社招在成就、面对客户、薪酬福利上需要更强激励

社招与校招的激励因素分布对比显示，成就、面对客户、薪酬福利对社招群体激励作用更明显。无论社招还是校招，雇主品牌都应注重对成长机会、组织认同、工作氛围的宣导。

纵向对比：23 届毕业生与 22 届的差异

22届和23届校招最看重的五项因素基本一致：成长机会、获得认同、工作氛围、薪酬福利、灵活性。相比22届，23届企图心有所降低，对挑战性、竞争性、权力价值不太关心。

23届毕业生对工作氛围的诉求比22届更强烈。在全球政治经济环境动荡、企业谨慎释放招聘需求的背景下，就业形势不明朗，23届毕业生希望第一份工作稳定、有保障、能带来安全感。

表注：原文图中对工作氛围一组 6.51 与 6.27 加红框突出。独立自主是唯一一项23届高于22届的指标。

对企业与HR的建议

人才吸引：按求职者的驱动力画像设计雇主品牌

企业在选拔人才时，可优先选择与组织价值观相契合的人才，同时可根据求职者的驱动力画像进行相应的人才吸引策略。

工作氛围方面，强调企业当下的风险抵御能力和复原力；成长机会方面，展现内部学习机会与上升通道，以及数字化背景下对员工技能的赋能；获得认同方面，在招聘宣传中强调对员工工作价值的认可；薪酬福利方面，提供有竞争力的薪酬和以人为本的福利。

激励与培养：从看得见的因素转向看不见的体验

薪酬福利不再是留住人才的核心利器，员工对工作价值的主张开始聚焦于看不见的因素：能否获得认同、是否有学习提升机会、是否有安全的氛围。企业应及时关注需求变化并精准赋能。

打造安全、人性化的工作氛围

注重内部工作环境建设，保障员工身心健康，对员工进行愿景激励，消除员工对于就业形势等潜在风险的顾虑。

提供有竞争力的薪酬福利

薪酬福利虽然不再居于首位，但依然是重要的激励因素，保障了职场人的日常生活水平，因此企业仍需在此方面保持超越行业的竞争力。

认同员工的工作价值

观察和注意员工的需求，为每位员工提供以人为本的关怀和服务，尊重和认可每位员工的工作价值，使员工感受到作为公司一份子的不可替代性和重要性，提升他们的归属感。

提供成长机会

为满足员工旺盛的技能发展需求，企业可基于当前业务短板和战略规划方向，主动设计培训课程与技能提升机会，实现员工个人能力和企业竞争力的共同提升。

方法论与数据来源

数据来源与调研范围

本报告借助“iDriver职业驱动力测评”工具，分析倍智测评数据库2022年二季度至2023年二季度的数据，调查职场人对14项激励因素的偏好，并在应用实践层面提出方向性建议。

报告覆盖的分组维度包括性别、企业性质、工龄段（2年以内至15年以上共6档）、12类行业、招聘类型（校招/社招）、学历及院校层次。

指标与评分说明

驱动力得分以10分为满分口径呈现。报告将驱动力按以下标准划分为五个等级，[0,2]为弱激励，(2,4]为较弱激励，(4,6]为一般激励，(6,8]为较强激励，(8,10]为强激励。地产业一节所称的较强激励因素，即得分大于6分的选项，与本划分口径一致。

报告的定位与适用边界

本报告面向企业高层和人力资源管理者，为人员招聘、岗位调整、员工激励提供启示和指导。员工的职业需求越来越多元化，只有40%的员工表示公司满足了他们的所有需求；关注员工工作价值主张、实现价值观共鸣，是吸引和保留优秀人才的关键。