标杆国企如何推进人才管理“数智化转型”

前言

*本案例为某通信运营商的省级公司，根据项目保密要求，对客户信息做了脱敏处理，以下用A公司表示。

电信运营商推动数字化转型是贯彻落实党中央国务院有关网络强国、发展数字经济战略部署的重要举措，是贯彻新发展理念、践行“国有企业要努力成为推动我国数字化智能化升级的排头兵”使命的担当所在。

A公司认真贯彻落实集团公司的重大战略部署，加快全面数字化转型，推动企业高质量发展在转型中提质做强重塑核心竞争力，成为人力资源领域数字化转型的领先者。

人才管理面临板结化难题**

组织内各业务板块的此消彼长常常会带来人才冗余和人才短缺并存的问题。随着转型工作的持续推进，A公司人员不流动、人岗不适配等矛盾越发凸显。站在员工的角度看，想动不能动，流动渠道缺失；想干没平台，价值感缺失。站在组织的角度看，想动不让动，顾虑因素颇多；想用找不到，信息手段不足。

在人才高质量供给工作的推进中，A公司面临着三大问题：

岗位板结化，人才流动不畅；

• 能力板结化，人才使用受限；

• 结构板结化，人才比例失调。

A公司坚持高质量发展的初心，为了做强人才关键因子，提高人力资源要素生产率,打破结构板结化和岗位板结化，引导人才流动，激发和释放人的活力，进行了人力资源管理的数智化革新。**

01

构建数智化人力资源管理新体系

人才的需求来源于业务的变化，A公司将人员作为横跨所有系统的要素，将数据作为数智化转型最核心的抓手，站在业务视角重构人力资源的数智化运营场景，推进数据共享，提升数据挖掘能力，构建以价值为核心的数据中台，有效支撑企业高质量发展。

通过聚焦“连接”、“数据”、“智能”三个关键要素，倍智帮助A公司打造DHR平台(Digital Human Resources数字化人力资源)。

“连接”强调将人与组织、资源和业务真正连接起来，形成完整价值链条；“数据”强调贯通人力资源各模块，以及人力资源以外专业领域，沉淀一致性的业务数据，产生数据聚合价值；“智能”强调围绕一线需要、管理痛点、员工感知，建立基于数据驱动的智能人力运营场景。

聚焦1个核心目标

大力提升人力资源全要素配置效率，包括人工成本配置效率（钱效）和人才供给效率（人效）。

打造2大关键场景

一是人才阳光流动场景，建立人才流动机制，以“阳光透明、人尽其才”为导向，以人才数据标签为依据，实现人岗需求精准匹配。二是人才灵活供给场景，构建微项目运营机制，以“聚焦高价值领域重点突破”为目标，从而推动人才跨组织、跨领域灵活复用。

夯实2个重要基础

一是加强员工基础数据整合，建设贯通多维数据的人力资源数据仓库。二是做好员工基础服务梳理，实现证明开具、补贴申领等人力资源共享服务。

建设1个能力平台

打造数智化人力资源平台（DHR），目前已实现面向员工统一服务的“DHR-员工服务大厅”、面向关键场景一体化支撑的“DHR-智慧人才运营平台”、面向各级管理决策支持的“DHR-智慧决策中心”。

02

打造智慧人才运营新机制

针对两大关键场景瞄准三个板结化问题进行重点突破，以人才能力的数智化全景描述为基础，孕育人才阳光流动文化和人才灵活供给机制，推进A公司数字化智慧人才运营工作稳步开展。

1

人才的数字化描述

构建人才标签体系，以员工编号为唯一标识，抓取基本属性、职业属性、行为属性、能力属性、成长属性、项目属性等全方位人才信息，建立企业自己的人才库。为用人单位的精准选人、高效盘点、人才培养都提供更加科学、客观且清晰的依据。

2

人才阳光流动

用人单位在人才平台公开招募岗位，员工可以筛选岗位条件后进行投递，用人单位和员工双方自由双选，双选成功后，原单位在调配前可以挽留员工，但是否流动仍以员工意愿为准，原单位不能在流程上直接阻止人才流动。通过线上人才运营机制实现人才流动的公开透明、自由公平。

3

人才灵活供给

将人才流动机制与业务经营需求相链接，为引导员工向公司战略和创新领域流动，同时避免人才无序流动影响现有生产秩序，公司设置实体岗位和项目虚拟岗位两类，一是对实际发生人才流动的实体岗位规定岗位招募方向，限制人才流动数量，在确保经营工作平稳基础上提升用工能效；二是打破组织壁垒，鼓励员工任职跨组织项目的虚拟岗位，充分发挥个人潜能，在实战项目中得到历练。

03

建设DHR-智慧人才运营平台

A公司联合倍智人才及系统开发方，将智慧人才运营平台进行需求设计、系统开发和落地应用。

（一）整合层

倍智充分理解A公司智慧人才运营平台的本质需求，是基于人才数据明确企业目前的人才供给能力，以业务需求为导向梳理岗位要求条件，以数据为桥梁，借助数智化平台动态、高效的优势，促进人岗精准匹配。

（二）信息层

有价值的数据才能称为信息，首先需要明确平台数据范围，梳理人才标签信息和岗位信息。

建立全面、动态的人才标签体系，用数据描述人才，包括个人属性、能力属性、成长属性、职业属性、行为属性、项目属性等六大类，38小类、335个字段。从各信息系统抓取员工信息，同时允许员工在平台完善自我评价、个人特长、性格特质等信息，充分表达个人意愿。通过组织和员工互相补充信息，全方位描绘人才画像。

根据人才阳光流动与人才灵活供给的需求，详细调研业务部门的招聘需求，梳理岗位招募流程和招聘要求，形成岗位基本信息、任职条件、岗位发布范围等信息模块和字段的设计，以业务条线和岗位方向等为条件，控制人才流动方向和数量，满足人才招募与调配全流程的信息需求。**

（三）数据源

数据是DHR平台的核心，做好基础数据治理是重要保障。A公司统筹规划人才数据管理机制，明确各类数据的来源、维护方法和维护周期，建立DHR数据仓，确保各类数据均有唯一输入源且能及时维护更新，简化数据维护和使用流程，降低数据获取成本，提高在人才管理各场景的使用效率。

（四）应用层

基于推动人才阳光流动、人才灵活供给，构建智慧人才运营新机制的要求，在DHR-智慧人才运营平台设置多场景应用模块，满足人才流动管理和人才发展管理的业务需求。

人才流动管理：

面向员工实现岗位意向订阅、岗位自由浏览和投递功能，员工可以随时登录平台查看在招岗位，可以根据个人意愿订阅岗位信息，有相关岗位时会推送到个人OA，可以同时参加多个岗位的竞聘。

面向用人单位实现岗位发布、人才筛选、岗位状态管理等岗位招募的灵活管理机制，用人单位可以根据业务需要，在平台发布各类岗位，自主发起人员笔试、面试双选流程，录取候选人、了解新员工工作交接情况等，完成人员流动的全流程操作。双选过程中，还可以查看候选人人才画像，全面了解候选人工作状况。

面向公司管理部门实现岗位方向把控、人才流动配额管理、人才流动数据分析。公司管理部门可以根据业务经营需要和人才管理规范，对岗位流动方向、二级单位人才流动配额、人员流动资格（如距离上一次自主流动超过一定周期且没有处分）进行统一把控；可以通过岗位订阅信息，了解员工流动意愿，通过人才流动动态数据了解各单位流动结果，分析当前各业务模块、各组织单元的人才管理情况。

人才发展管理：

建立内部人才库，实现对管理人才、专业人才的分层分类管理，随时了解最新的人才信息；

提供一键选人功能，HR和领导可以以人才标签体系为筛选维度，根据需要一键筛选人才，查看符合条件的人才现状，直接了解人才储备情况；

提供人才对比功能，可以同时对比多个人才信息，使人员选用、任免等人事决策更加便捷、科学；

• 设置员工、HR、领导等多个视角的人才看板，根据权限设置人才信息查看范围，随时了解当前组织人才储备情况和人才流动结果，便于及时调整人才管理政策。

（五）宣导动员

为了推动人才管理数字化转型工作成果落地，A公司就通过多种途径营造人才流动管理氛围。前期自项目启动起召开了多次工作会议，邀请各二级单位共同探讨人才流动机制的建设方向与实施措施，促进全公司对智慧人才运营新机制的共识和接纳。在智慧人才运营平台上线前发布相关文件，做好宣传预热与人心安抚工作；平台上线后，发布员工使用手册、管理员使用手册，帮助用户快速适应人才管理数智化应用平台，为后期人才管理工作提供有益支持。

04

收获智慧人才运营平台成果

自2020年下半年以来，A公司启动人才管理数智化转型工作，机制和系统同步建设。

2021年系统上线3个月后，DHR-智慧人才运营平台已发布实体岗位60余个，员工总浏览人次近5000、总浏览人数近3000、总投递人数超过200，双选成功人数近40，第一批员工20余人已于5月初实现调配，近百个公司级项目2000余条数据已沉淀到员工个人画像中，并应用于人才培养考察工作中，成为员工能力标签不可分割的组成部分。

探索智慧人才运营平台的核心价值

实现了人才信息的实时更新和盘点，使人事决策更加科学、高效

打破了长期以来公司内部人员流动不畅、人员活力不足的僵化局面，落实了内部人才流动机制，对提高人才效能提供了良好探索

启发

VUCA时代提高了业务变化的不确定性，很多国企和大型企业的决策流程较长，对变化反应的灵活性不足，岗位变动难、人才流动难，使人才冗余和人才短缺并存的矛盾更加明显，容易导致人才动力缺失、人才向外流失或人均效能低等不良效应；在人才管理和决策方面，人才信息零散难查询、人才数据分析弱、人事决策参考少、人才管理工作效率低等问题也是众多企业的共性挑战。

人力资源管理的数智化转型为企业突破这些瓶颈提供良好机遇。企业要高度重视人才数据的价值，利用数据深度分析人岗匹配程度，利用数字化平台实时、动态掌握组织人才储备情况，提高人才管理效率，形成用数据作出人事决策的习惯，以数据为核心推动人才管理实践的不断迭代。