“剧本杀”与名企人才培养的完美结合

你有没有想过，为什么做完培训之后，并没有获得什么实际的绩效提升，而是仅仅停留在了当下考核的结果反馈上？

很多时候，影响培训长期效果的因素不只有一个：培训形式单一、内容与实际工作关联度低、员工体验感差、培训应用性不佳...等等**，都容易导致我们的人才培养ROI低下。

如何解决这些在人才培养时提到就令人头疼的问题呢？

首先是观念上的转变，从“学以致用”向“用以致学”转变，人才培养需要更加结果导向，聚焦于高效满足用人需求。

其次在人才培养项目落地时，我们做过很多尝试，比如做更加充分的培训需求调研、在培训中融入更多的新颖化活动、持续完善培训效果评估方式等等。经过一系列实践后，我们沉淀出一套助力客户实现人才培养ROI最大化的“测训一体”模式。

01

做好培训，先成为一名测评师

从企业传统培训的角度来看，最好的培训效果应当是学员对培训内容进行了充分地吸收，并灵活地转化应用在日常工作中，从而提升绩效表现。

但从实际操作的角度来看，培训效果的评估并非易事，即使从理论层面上我们有诸如三级评估、四级评估等各种评估方式，而我们也发现从理论到实践总是会有距离。

为了更加有效地检测培训效果，可能有些企业会反复更新迭代培训效果的评估方式，使之变得尽可能科学严谨，但从企业经营者的角度来看，真正能反映培训效果的却并非是一个评估分数，而是这些培训是否真的对企业的“用人”产生了积极影响。

只有当我们正视问题本质，我们才能到达更高的维度去找到有效的解决方案， “问题不能由导致问题的思维方式来解决”。

《倍智人才供应链管理成熟度白皮书》中有一项研究，企业要想实现高绩效均衡，对“人才培养”进行单一路径依赖是不大可行的，必须考虑到人才盘点在其中所发挥的中介作用，将“测”和“训”结合在一起考虑，才有更大的可能性去达到高绩效均衡。

通过测训一体，我们可以达到对人才进行培养的目的，但由于将“测”也融在其中，我们就能同时实现对人才的评价，识别人才短板并给予即时反馈，这是敏捷式的人才培养。

而且，基于测评结果，我们能为企业进行人才梯队划分，形成人才地图，这可以直接应用在企业未来的人事决策中，帮助企业更好地“用人”。

所以，从最终的效果来看，这种模式是在人才培养的过程中就帮助企业识别了一批未来可以用的人才，并能得到直观的任用建议，而且在整个过程中所用到的针对性培养手段也促进了人才的快速发展。

02

借助“剧本杀”实现测训的完美结合

▽ 关于“测训一体”，倍智CEO许锋博士提出可以从以下三个层次来理解：

“测+训”

测训一体是“测+训”，先测后训，测评和培训相结合。这也是比较常见的“诊断+培养”、“靶向培养”、“看病+吃药”的模式。

测在训里

测在训里，测是训的一部分。也就是将测评融入在培训课程中，课程的设计、包装以及主线和某一个测评产品深度结合，从而使课程有数据、有代入感和参与感。

训就是测

培训实施的过程也就是测评实施的过程，培训是运作形式，是内容输入；测评是内置工具，是结果输出。

我们今天所要介绍的客户案例，通过创新的“剧本杀”形式实现了测训一体第三个层次，即“训就是测”。

03

A银行“剧本杀”测训案例分享

●项目背景**

1.促进优秀年轻人才快速发展**

整体来看，金融行业的管理成熟度是相对较高的，大型的金融企业一般都拥有比较严密的职级体系，形成了相对完备的人才金字塔，但在这种情况下，如果企业内部缺乏灵活的人才管理机制，又很容易造成人才队伍尤其是干部队伍的板结问题。

因此如何能适度炸开人才金字塔，创建高潜人才快速发展通道，加速识别和培养年轻优秀人才，也是A银行一直在思考的问题。

2.加强关键岗位后备人才储备**

A银行作为国内知名股份制商业银行，长期以来都非常关注高潜人才储备，在人才梯队建设方面也取得了非常良好的效果。但在一些关键岗位上，由于业务发展对人才的需求本来就更高，因此需要储备更多的年轻优秀人才。

在这个背景下，经倍智项目组和A银行人力资源部共同研讨决定，在本次项目中聚焦对公业务团队长后备人才的培养发展。

3. 完善人才供应链管理体系

在A银行现有的人力资源管理体系中，各模块工作均较为成熟，但未来发展的核心在于如何整合资源，统筹考量人才的选育用留，也正是基于此，我们才在“人才供应链”理念上达成了高度一致，因为在人才供应链中，只有以终为始地思考企业的“用人”问题，才能真正打通企业内部的各种人才管理资源。

在本项目中，我们将人才的采购、制造、品控与供应融于一体，作为A银行持续开展人才供应链体系建设的先行重点工程。

●项目实施框架**

1.访谈调研与画像构建**

本项目以访谈调研为开端，基于调研结果，倍智项目组为A银行构建了对公团队长画像，画像作为人才标准可广泛应用于人才招聘、盘点、选拔以及培养等多个场景中，本项目后续所要开展的测训工作也是以此为基础。

2.剧本开发与训练营筹备**

完成画像构建之后，项目组又结合画像中对人才提出的要求，进行了剧本的开发，剧本整体以A银行为原型，虚拟了一家股份制商业银行，我们为其设定的战略方向、业务结构以及组织架构等均与现实中的A银行高度接近。

△ 剧本中的主人公则会按照故事发展的顺序，面临一系列的问题和挑战，本次项目的学员便要以剧本中主人公的身份解决这一系列的问题。

因为在整个活动中，出现了虚拟情境、角色扮演、演员互动（演员类似剧本杀中的NPC）、测评师/主持人（类似剧本杀中的DM）以及模拟任务等，我们将之形象地称为“剧本杀测训”。

剧本开发完毕，双方项目组便立即进行训练营实施的前期筹备工作。

由于本项目希望对后备人才进行更加全面的评价和发展，便从冰山模型的角度，配置了多项测训工具，除了上面提到的“剧本杀”之外，还有企业经营管理沙盘、线上心理测评等，而且所有这些工具都不是单一在发挥“测”或者“训”的角度，我们在配置时都充分考虑了测训结合。

为了确保这些工具能有效运转，自然需要有一系列的实施筹备工作来支撑。

3. 训练营实施与成果出具

筹备工作一切就绪后，训练营如期开展，现场实施只有两天时间，但学员数量较多，且前面提到的各类工具均需要应用在过程中，通过双方项目组的合理安排和紧密配合，训练营全程顺利开展，现场反响热烈。

在训练营实施现场，倍智测评师在每个环节都有深度参与，当学员们在开展测训活动时，测评师全程均在对每位学员进行观察和评价，并在每个环节结束后，对学员给予针对性的反馈建议。

△ 当然，活动实施时，也可以邀请学员领导参与，让领导从日常工作的视角给到学员更多的发展建议。

训练营全部实施完毕后，测评师则会基于过程中对学员的观察，撰写全面的个人报告和团队报告，对后续的人才发展和任用提供针对性建议。

最后，从学员们的整体反馈来看，本次项目取得了比较良好的实施效果，帮助学员实现自我觉察的同时，促进了认知和思维模式的转变，并获得了针对性的反馈建议。

04

总结

上述这个案例而言，就是一个比较典型的测训一体化项目。

之所以说它是测训的第三个层次，是因为从整体形式上看，这是一场培训，其中有沙盘演练、实战模拟和报告解读等各种人才发展工具，但由于融入了测评技术在其中，这些人才发展工具本身也就成为了人才测评工具，从而实现了在测评中发展，在发展中测评。**

在这种“剧本杀”测训模式中，首先，我们采用了高仿真情景模拟的方式来实施人才测评与发展，由于剧本中所用到的情景与企业内部实际情况高度相似，因此可以起到良好的实战模拟效果，可应用在多个场景，从而以业务为导向促进人才发展；

其次，由于我们在过程中可以充分识别学员的优劣势，所以无论是现场给到学员的反馈建议还是后续为学员设计长期性的培训发展课程，其内容都是高度具备针对性的，而且基于人才评价结果可直接为企业输出人才地图和任用建议，推动人岗匹配；

最后，在整个项目实施过程中，会有业务领导、学员、HR以及外部顾问四方人员的深度合作，在强化内部协同的同时也有利于提升各方人员对项目的整体参与度和认同感。